Naše najnovije priče, uvidi i saveti

Rastući izazov nestašice radne snage u raznim industrijama istakao je potrebu za inovativnim pristupima regrutaciji kako bi se prevazišao jaz između otvorenih radnih mesta i dostupne radne snage. Ovaj članak istražuje koncept kreativnih marketinških napora u regrutaciji i njegov potencijal da reši problem nestašice radne snage efikasnim dosezanjem neiskorišćenih talenata, diversifikacijom lanca talenata i usklađivanjem vrednosti kompanije sa kandidatima vođenim svrhom. Prihvatanjem inovativnih pristupa strategijama regrutacije, organizacije mogu prevazići izazove koje postavlja hiperkompentitivno tržište rada i obezbediti talenat neophodan za održivi rast i uspeh.

Dok se stopa nezaposlenosti i otvorena radna mesta u Sjedinjenim Američkim Državama povećavaju, nestašica radne snage i dalje muči industrije poput zdravstva i maloprodaje. Osim toga, 10.000 bejbi bumera svakog dana dostiže starosnu dob za penzionisanje, izazivajući masovni odlazak žradne snage koji stvara izazove prenosa znanja za industrije poput tehnologije i proizvodnje. Dok su neki zvaničnici državnih vlada istraživali neobična rešenja nestašice radne snage, poput popuštanja zakona o radu dece, postoje još uvek jedinstveni neiskorišćeni poolovi talenata. Na primer, iako su fleksibilne i rad od kuće poboljšali stopu zaposlenosti kod osoba sa invaliditetom, proces regrutacije i dalje neprestano previđa ovu dragocenu demografsku grupu. Pored toga, uprkos porastu zapošljavanja lica sa krivičnim dosijeom, radnici sa krivičnim dosijeom su još jedna nedovoljno iskorišćena grupa savremenih radnika.

Bez obzira na ove relativno specifične prilike, potreba za inovativnim pristupima regrutaciji kako bi se prevazišao jaz između otvorenih radnih mesta i dostupne radne snage postaje sve očiglednija kako se tržište rada razvija.

Prevazilaženje ograničenja tradicionalnih napora u regrutaciji

Provereni i istiniti, tradicionalni načini regrutacije novih talenata nisu se promenili godinama. Većina kompanija i dalje se oslanja na sajmove poslova, objavljivanje oglasa za posao na veb-sajtu kompanije i agencije za zapošljavanje kako bi stigle do tražilaca posla. I dok su ovi aspekti i dalje od suštinskog značaja za mnoge napore regrutacije i mogu doprineti efikasnoj strategiji, ostaju neki ograničavajući faktori. Na primer - i možda najvažnije - ove taktike dosežu samo aktivne tražioce posla koji su izrazili eksplicitnu nameru da traže te prilike. Ovaj jaz može otežati angažovanje celokupne potencijalne radne snage, uključujući demografske grupe koje su ključne za zapošljavanje raznovrsne radne snage. Na hiperkompentitivnom tržištu rada, ovi tradicionalni napori regrutacije su minimalni ulog, i organizacije moraju dodati kreativne strategije kako bi predstavile svoj poslodavački brend i ciljale odgovarajuće osobe na određene poslove.

Na sreću, rešenje ovog regrutacionog problema nešto je što su kompanije radile godinama unutar svojih marketinških odeljenja. Kompanije mogu rešiti ovaj problem u kadrovskim resursima koristeći postojeće taktike oglašavanja potrošača i primenjujući ih na napore regrutacije.

Kreativno oglašavanje regrutacije 101

Oglašavanje regrutacije uključuje marketing vrednosti, benefita i opšte privlačnosti organizacije kako bi privukla nove članove tima. Efikasne strategije oglašavanja regrutacije privlače aplikante za otvorene uloge (direktni odgovor marketinga), ali i stvaraju svest o brendu njihove organizacije kao poslodavcu po izboru. Ova ideja o brendiranju poslodavaca uključuje taktike za efikasno ciljanje i angažovanje kandidata van tradicionalnih sredstava pomenutih gore i često se naziva ciljanjem pasivnih kandidata. Ovo može značiti prikazivanje vrednosti kompanije kao poslodavca, određenih vrsta poslova ili čak pojedinačnih radnih mesta kao oglasa na popularnim medijskim kanalima za potrošače, poput Facebooka, YouTubea i TikToka. Iako neki mogu tvrditi da regrutaciona industrija zaostaje za taktikama oglašavanja potrošača, izazovno tržište rada tera na napredak. Potreba za pronalaženjem pravog talenta postaje sve hitnija, a pronalaženje načina za smanjenje jaza ključno je za stvaranje konkurentske prednosti u zapošljavanju. Za razliku od tradicionalnih napora, oglašavanje regrutacije putem kanala za potrošače omogućava kompanijama da budu ciljane u načinu na koji dosežu potencijalne kandidate tako što strategijski postavljaju poruke o brendu poslodavca pred određenim demografskim grupama. Na primer, dok traje trka između SAD-a i Kine u razvoju poluprovodnika, veliko ograničenje u SAD-u je dostupan talenat. Ove kompanije trebaju privući mlade ljude da se upuste u karijeru u razvoju i inženjeringu poluprovodnika. Iz ovog razloga, trebali bi razmotriti agresivno oglašavanje na kampusu kako bi postavili svoj brend pred studente i uticali na njih da se odluče za karijeru u ovakvom inženjeringu već tokom njihovog studentskog iskustva. Na ovom tržištu tehničkog talenta, poslodavci takođe mogu koristiti sajtove poput Reddita, marketinški brend poslodavca i oglase za određene poslove svojoj opsežnoj publici tehničkih uma. Sa ciljanom i inovativnom strategijom oglašavanja regrutacije, kompanije mogu ići izvan konvencionalnih oglasnih tabla kako bi iskoristile popularne platforme poput Hula, Spotifaja, TikToka, X-a i Threads-a.

Prodiranje na TikTok i dalje

Iako su oglasne table poput Indeed-a i LinkedIn-a i dalje neprikosnovene kada je reč o oglasima za posao i prijavama, nedavno istraživanje HireClix-a pokazuje da su potrošači sve više izloženi brendiranju poslodavaca na sajtovima poput YouTube-a, Amazon-a i TikToka. Ovo je pametan potez, s obzirom na to da većina potrošača provede ograničeno vreme na sajtovima za pretragu poslova, u poređenju sa beskrajnim satima koje provode na sajtovima potrošačkih medija. Aktiviranje plaćenih postavljanja oglasa na ovim sajtovima omogućava kompanijama da dosegnu veći krug aktivnih i pasivnih kandidata. Na primer, kako bi pomogao u nestašici pilota, avioprevoznik može ciljati sadržaj i interese na sajtovima poput YouTube-a, Steama i Instagrama.

Međutim, oglasi nisu jedini način za iskorišćavanje gledanosti ovih platformi. Mnoge organizacije koriste trenutne zaposlene i menadžere društvenih medija Generacije Z kako bi aktivirali poruke o zapošljavanju. Na taj način razvijaju vlastite uticajne osobe koje im mogu doneti konkurentske prednosti na hiperkompentitivnom tržištu rada. Jedan primer je menadžer društvenih medija kompanije Duolingo, Zaria Parvez, čije prikazivanje maskote platforme za učenje jezika sove na njenom TikTok nalogu i priče o radnom mestu imaju pratioce koji komentarišu da ne znaju da li da preuzmu Duolingo ili da rade za njih. Trgovci su shvatili snagu uticajnih ličnosti na društvenim medijima godinama unazad, ali sada, lideri u regrutaciji i ljudskim resursima koriste ovaj trend, iskorišćavajući ove snažne i neočekivane autoritete radnog mesta kako bi privukli vrhunske talente.

Zapravo, ove organizacije ne moraju angažovati zaposlene sa velikim brojem pratilaca da bi izvele ovu strategiju. Zahvaljujući stalno evoluirajućim algoritmima društvenih medija, korišćenje zaposlenog sa autentičnim, povezivim online prisustvom koji oponaša kulturu njihove organizacije doseći će talente na osnovu njihovih lokalnih tržišta ili interesovanja u industriji. Međutim, zastupljenost je važna, pa bi organizacije trebalo razmotriti kakav talenat žele privući. Kako žene koje su napustile radnu snagu tokom pandemije masovno vraćaju, inovativne kompanije koje žele iskoristiti ovaj novootkriveni — ili bolje reći ponovo otkriveni — pool talenata možda žele iskoristiti zaposlene koji se identifikuju kao žene kako bi prikazali koristi specifične za svoju demografsku grupu i dodatno inspirisali ponovni ulazak. I dok ove taktike regrutacije ostaju specifične, samo je pitanje vremena kada će postati mainstream.

Uključivanje TikToka i drugih kanala potrošačkih medija u svoju strategiju je obavezno za svakog pametnog regrutera. Ipak, postoje i druge maštovite alatke za marketing regrutacije koje postaju sve popularnije. Najprogresivniji regruteri takođe postavljaju temelje za regrutaciju vođenu veštačkom inteligencijom.

Korišćenje AI u regrutaciji: Komplikacije i mogućnosti

Zapravo, 88% kompanija širom sveta koristi AI u ljudskim resursima, ali istina je da postoje ograničeni smernice i samo nastajući slučajevi za njegovo uspešno implementiranje u procesu regrutacije. AI se koristi kako bi pomogao automatizaciji zadataka vezanih za često postavljana pitanja i zakazivanje intervjua, oslobađajući regrutere da ostvare ličnije veze i ulože više truda u pomaganje kandidatima da prođu kroz ceo proces zapošljavanja. Najčešći slučaj upotrebe može biti brza pomoć u pisanju opisa poslova.

Međutim, postoje opravdane zabrinutosti zbog potencijalne inherentne pristrasnosti u korišćenju AI modela u regrutaciji. Kompanije treba pažljivo obratiti pažnju na podatke koji pokreću AI algoritme; ovi skupovi podataka trebaju imati široko i raznovrsno zastupljanje. Kompanije takođe mogu osigurati da su inženjeri koji rade s ovim algoritmima obučeni da prepoznaju i ispravljaju pristrasnost u svojim podacima za obuku. Minimiziranje pristrasnosti u radnim skupovima podataka ključno je jer će budućnost omogućiti kreativnim regruterima da koriste pomoćnike AI-a za praćenje i ciljanje potencijalnih kandidata i sastavljanje personalizovanog sadržaja prilagođenog njihovom specifičnom iskustvu, preferencijama, potrebama i veštinama.

Budućnost će takođe omogućiti modeliranje AI-a kako bi pratilo stabla odlučivanja kandidata na osnovu faktora u životu. Na primer, AI može pomoći u utvrđivanju da li bi kandidat bio spreman da se preseli ili da li bi bio efikasan u obavljanju poslova na nivou koji je potreban za određenu ulogu. Može li AI početi da modelira potencijalne interakcije sa budućim menadžerom ili članovima tima kandidata? Zamislite ideju angažovanja kandidata unutar ciljanih kampanja oglašavanja regrutacije i pokazivanje im njihovog potencijalnog iskustva zaposlenja i karijernog puta kao deo procesa regrutacije, umesto jednostavnih opisa radnih mesta i opisa u tekstualnom obliku.

Ubiranje nagrada ciljanog regrutovanja

Ciljanje oglašavanja regrutacije takođe može otvoriti radnu snagu za brojne beneficije koje donosi raznolika radna snaga. Nakon odluke Vrhovnog suda u junu da poništi afirmativnu akciju u upisima na koledže, odgovornost pada na korporativnu Ameriku da prioritetizuje DEI. Usvajanjem strategijskih napora oglašavanja regrutacije, kompanije mogu bolje diversifikovati svoj dostupan talenat kako bi promovisale inkluzivniju i kreativniju radnu snagu. To se može postići razvojem promišljenih strategija ciljanja kroz različite uloge unutar organizacije i osiguravanjem da najbolji talenat vidi dostupne prilike unutar organizacije.

Potencijal za razvoj kreativnijih strategija regrutacije za organizacije je zaista beskrajan. Dosezanjem do nedovoljno iskorišćenih talenata, diverzifikacijom talenatskih tokova i usklađivanjem vrednosti kompanije sa kandidatima pokretačima svrhe, kompanije mogu pronaći talenat potreban da istisnu konkurentske firme i održe rast i uspeh na duže staze.

I dok mnogi lideri teže da ožive i motivišu svoje timove da rade posao koji ima značaja, nesrećna stvarnost je da zaposleni često osećaju distancu prema osnovnoj svrsi svoje kompanije. Izjave o svrsi, ako uopšte postoje, često su ili previše nejasne ili prevelike, ili oboje. Da biste koristili svrhu kako biste unapredili poslovanje, lideri moraju da usklade idealizam i pragmatizam. Ovaj članak razmatra kako razviti i primeniti svrhu vašeg poslovanja koja je istovremeno jasna i zahtevna, i koja se proteže između trenutne strategije i dugoročnih planova.

Biti vođen svrhom je izazovno. To može delovati kao Sizifov posao, usmeravanje ka horizontu koji je uvek van domašaja. Imati ambicioznu svrhu može nas naterati da osećamo da ono što radimo nikada nije dovoljno dobro. Ali snižavanje lestvice ili neuspeh u definisanju svrhe u potpunosti će nas neminovno naterati da osećamo da svi naši napori nisu vredni truda.

Prema istraživanju PricewaterhouseCoopers-a iz 2019. godine, samo 28% zaposlenih osećalo se povezano sa svrhom svoje kompanije, a još manje smatralo je da njihova organizacija zaista teži svrsi. Osećaj nedostatka svrhe može rezultirati različitim problemima - neangažovanošću, kratkoročnošću, inkrementalizmom, inercijom i još mnogo toga. Dodajući ovoj dilemi, većina preduzeća ima duboko netačne izjave o svrsi. Ili su to bland opisi poslovanja koje danas postoji, ili uzvišene i nespecifične obaveze da se čini dobro, a koje nisu povezane sa onim što biznis zaista radi. Da biste otključali moć svrhe i koristili je za unapređenje poslovanja, lideri moraju pronaći pravi balans između idealizma i pragmatizma. Postizanje ove ravnoteže počinje od načina na koji postavljate svoju svrhu u prvom redu, ali se nastavlja svaki dan načinom donošenja odluka, sprovođenjem strategije i održavanjem zajedničkog napretka. Ako želite da vodite timove vođene svrhom, postavite sebi četiri ključna pitanja. Kako se danas izražava naša svrha u poslovanju? Svrha je velika ideja, snažno izražena, vođena potpunim uverenjem - na način koji inspiriše fokusirane, posvećene akcije vaših timova. Formulisanje odlične izjave o svrsi zahtevaće od vas kao lidera najviši kvalitet strateškog razmišljanja. Evo tri saveta za pisanje izjava o svrsi koje će ostaviti utisak:

1. Pažljivo je oblikovana. Reči su važne. Loše napisana, nejasna izjava o svrsi koja je teško pamtljiva neće vam pomoći, niti vašim timovima da donosite bolje odluke, a sigurno neće pomoći zaposlenima da povrate osećaj povezanosti za kojim čeznu na poslu.

2. Mora biti kristalno jasna. Trebala bi biti jednostavna i obuhvatiti stratešku nijansu. Izjave o svrsi opisuju gde igrate, a gde ne, šta čini poslovanje jedinstvenim, kome će pomoći i kakav će uticaj imati na dugi rok.

3. Trebala bi stvarati decenije rasta. Da bi vaše poslovanje i timovi postali vođeni svrhom, izjava o svrsi ne može biti istina koja opisuje poslovanje danas. Mora biti nešto čemu težite, poziv na akciju koji čini transformaciju i inovaciju imperativom. Prvobitna izjava o svrsi za Arxadu, globalnu hemijsku kompaniju specijalizovanu za industrijske proizvode i mikrobna rešenja, bila je "Učiniti svakodnevni život sigurnijim, čistijim, zdravijim i zelenijim." Bila je praktično ista kao i svaka njegova konkurencija. Reči su delovale rastegnuto, ali pošto su bile tako široke, nisu samo opisivale sektor u kojem se kompanija nalazi. Nova izjava o svrsi Arxade, koju smo pomogli u razvoju, glasi "Bolja nauka za rešavanje najtežih izazova očuvanja sveta." Ovo savršeno demonstrira ravnotežu idealizma i pragmatizma - svrha je navedena kao ambiciozna i istovremeno seže do stvarnog poslovanja. I reči "bolja nauka" zahtevaju i nekoliko stvari u poslovanju. Zahtevaju da se Arxada izdvaja kroz bolju nauku, da bude tehnički bolja od konkurenata i da stalno traži nova naučna dostignuća. "Bolje" takođe zahteva da Arxada predvodi hemijski sektor u smanjenju svojeg uticaja na životnu sredinu. Najvažnije je što, nazivajući "najteže izazove očuvanja sveta", Arxada je ponovo definisala posao u kojem se nalazi. Identifikovala je širi spektar prilika gde njeno stručno znanje može imati najveći uticaj i gde rešavanje teških izazova omogućava naplatu viših marži.

Da li naša svrha otvara prilike i zahteva promene? Dobra svrha neće samo otvoriti više prilika za vaše poslovanje; takođe će izazvati teške izbore i promene.

Ako ne zahteva da radite stvari drugačije, onda koji je cilj? Kada pomažemo organizacijama da razvijaju svrhu, značajan deo vremena posvećujemo testiranju da li će ona podstaći prave akcije u budućnosti ili postati komercijalno neodrživa.

Vežba "Baci, Čuva ili Gradi", kako je nazivamo, traži od timova da se idealno prepuste zahtevima svrhe i razmisle, kako bi postala stvarna, o kojim aspektima poslovanja moraju da se odreknu (bace), zadrže (čuvaju) ili razvijaju (grade za budućnost). Odgovori mogu biti široki, dotičući se različitih linija poslovanja, inovacija, procesa, vrsta talenata, aspekata kulture, načina rada i ključnih sposobnosti koje treba razviti. Da biste doneli ove teške izbore "baci/čuvaj/gradi", timovi ne moraju biti komercijalno naivni. Ovde se idealizam susreće s pragmatičnim, operativnim stvarnostima. Ako odbacite aspekte poslovanja koji podstiču rast, onda biznid neće ni postojati da ispuni svoju svrhu. Ako čuvate ili gradite proizvode ili usluge koji se suprotstavljaju svrsi, rizikujete stvaranje cinizma, ometanja ili oštećenja ugleda. Donošenje ovih izbora ne bi trebalo ostaviti rupe u finansijama, već bi promene koje se zahtevaju mogle i trebale otključati nove prihode koji će, najmanje, zameniti ono što uklanjate.

Da li naša svrha integriše dugoročne planove sa trenutnom strategijom? Razvoj svrhe sa produžavanjem zahteva pažljivo planiranje, faziranje i integraciju dugoročnih planova sa trenutnom poslovnom strategijom. Gallup je 2021. godine izvestio da samo 22% zaposlenih oseća da lideri imaju jasan smer za svoju organizaciju. Ako ne koristite svoju svrhu kako biste vodili trenutnu poslovnu strategiju i dugoročno planiranje, postaće jasno da nisu integrisani. Kao rezultat toga, vaša poslovna strategija biće viđena kao "kako da zaradimo više novca", a vaša svrha kao "kako da se osećamo bolje zbog novca koji zarađujemo". Smer za vašu organizaciju biće nejasan u najboljem slučaju. Organizacije vođene svrhom imaju jedan skup ciljeva poslovanja i strategiju koja čini rast i uticaj međusobno zavisnim. Kao takvi, njihovi timovi jasno razumeju svoje isporučive rezultate, duboko su posvećeni osnovnoj poslovnoj strategiji i efikasno je sprovode.

Kako mogu koristiti svoju svrhu da donosim svakodnevne odluke i slavim napredak? Lideri generalno imaju pristrasnost prema akciji. Ako ih zamolite da izdvoje vreme iz svojih užurbanih rasporeda da ponovo stupe u kontakt sa svrhom, mnogi će možda promrmljati nešto ispod glasa o gledanju u pupak. Međutim, postoje trenuci kada je korisno biti više idealističan i manje pragmatičan - kada malo usporavanje može doneti ogromne dividende u ubrzanju rasta vašeg poslovanja. Potpuno uključivanje svojih timova sa svrhom vašeg poslovanja jedan je od tih trenutaka. Posvetite vreme da to pravilno uradite. Ako želite da se vaši timovi posvete svrsi koju ste postavili za poslovanje, morate ih pozvati da učestvuju u stvarnim, otvorenim razgovorima o tome. Pozovite ih da testiraju visokonivou razmišljanje i planiranje. Jednosmerna komunikacija neće biti dovoljna.

Pre nego što se posvete svrsi, vaš tim će želeti da zna:

• Zašto to sada radimo?
• Kakav je neuglađeni slučaj za promenu?
• Da li se to povezuje sa onim što radimo svakodnevno, našom trenutnom strategijom i načinom donošenja odluka iz dana u dan?
• Da li vi, njihov lider, stvarno verujete u to? Tek kada se na ova pitanja dobiju odgovori, vaš tim će početi dublje razmišljati o tome kako ih svrha pogađa i kako utiče na njihov rad.

Tek kada se ova pitanja odgovore, tim će početi dublje da razmišlja o tome kako svrha utiče na njih i njihov rad. Počeće da se suočavaju sa zahtevima svrhe zajedno s vama. Nisu svi povezani sa svrhom, i to je dobar znak. To znači da postavljate pravac za poslovanje koji ima oštar ugao. Biće trenutaka jasnoće, neslaganja, izazova, uzbuđenja i anksioznosti među timom - isto emocionalno putovanje koje ste prošli kako biste uopšte oblikovali svrhu. Otvoreno deljenje tog puta i poziv na raspravu će osigurati da svrha pređe iz vaše u celokupno poslovanje.

Tajna inspirisanja tima svrhom svakog dana je biti pedantan, dosadan i disciplinovan. Poslušajte nas.

• Budite pedantni u vezi sa rečima. Muke ste pretrpeli da biste precizirali izjavu svrhe, stoga koristite svrhu da podržite svaku odluku koju donesete.
•Budite dosadni i ponavljajte svrhu. Konzistentnost i ponavljanje su ključni. Nemojte dozvoliti da tim izgubi nit - integrišite dugoročni plan i trenutnu strategiju, i pokažite svom timu kako svrha obuhvata oba.
• Budite disciplinovani u prepoznavanju i proslavljanju svakog malog primera napretka, ne samo velikih očiglednih trenutaka uspeha. I zapamtite, često ima podjednako, ako ne i više, napretka u našim neuspesima.

Tek kada svrha živi iz dana u dan u poslovanju, gde su je drugi internalizovali i koriste je sami, počeće zaista da pokreće vaše poslovanje.

Previše izjava o korporativnim vrednostima su generički poslovni klišei. Da li je čudno da ih se malo zaposlenih može setiti? Da bi to popravile, kompanije bi trebalo da napišu osnovne vrednosti koje se izdvajaju, koristeći književne tehnike (kao što su aliteracija ili rima), kratke i jednostavne fraze ili neobične reči koje će ostati u sećanju zaposlenih.

Osnovne vrednosti kompanije su raspršene u odeljku „Ko smo mi“ na veb lokaciji, prikazane su u godišnjem izveštaju i predstavljene u svim marketinškim i materijalima za obuku. Ipak, vaši zaposleni ih se ne mogu setiti.

Zaista, samo oko 38% HR lidera veruje da većina njihovih zaposlenih može recitovati osnovne vrednosti po kojima bi trebalo da rade, prema jednoj proceni. Druge ankete daju sličnu turobnu sliku svesti zaposlenih i stoga implementacije osnovnih vrednosti.

Ovo je pravi problem. Osnovne vrednosti ne mogu ispuniti svrhu definisanja kulture kompanije i usmeravanje odluka radnika – ako ih se niko ne seća. Da bi rešili problem, kompanijama se obično savetuje da udvostruče komunikaciju. Uobičajeni savet je da se osnovne vrednosti postavljaju na još više mesta i da se češće pominju u izveštajima i sastancima. Nadamo se da će, uz dovoljno ponavljanja, osnovne vrednosti na kraju biti ukucane svima u lobanju.

Ali za većinu kompanija bitka je izgubljena pre nego što je počela. Od radnika se jednostavno ne može očekivati da pamte listu generičkih pretpostavki koje se uzimaju zdravo za gotovo, kao što su poštenje, integritet, odgovornost— nezapamćene reči i fraze koje čine većinu izjava o osnovnim vrednostima.

U ovom članku predlažemo radikalnije rešenje: ako se ključne vrednosti pamte, treba ih konstruisati da budu nezaboravne. Drugim rečima, ako žele da se „zalepe“, prvo bi trebalo da „iskoče“. U tom cilju, detaljno opisujemo pet saveta za kreiranje osnovnih vrednosti koje mogu da izazovu interesovanje, da istaknu ono što je važno i da oštro rezonuju sa identitetom kompanije.

Budite kreativni

Prvo, razbijte način razmišljanja da je ono što je nužno potrebna fraza ili skup fraza koje se nazivaju „osnovne vrednosti“. Umesto toga, razmislite o tome koje druge termine i formate možete koristiti za ideje koje želite da istaknete. Zaista, mnoge kompanije su krenule alternativnim putevima. Johnson & Johnson ima kredo, Ford Motor istine, Toyota način, Google verovanja, a North Face manifest.

Iako je moguće zamisliti mnoge druge alternative — načela, pravila, izreke i aksiomi — mi podstičemo kompanije da traže nešto kreativnije i prilagođenije. Sportski tim, na primer, može da osmisli „pravila igre“, tehnološka kompanija „izvorni kod“ ili restoran „recept za uspeh“. Druge mogućnosti mogu biti moto, maksima ili mantra (mi o njima razmišljamo kao o tri gospođe) koje nude jednostavnost i komunikativnost. Takvi formati će ostaviti trajniji utisak uspostavljanjem bolje ravnoteže između onoga što je poznato (očekivanja za nešto poput „osnovnih vrednosti“) i onoga što je novo i stoga stimulativno za mozak.

Neka budu kratke

Drugo, ograničite svoje osnovne vrednosti na četiri: maksimalnu dužinu liste koju ljudi obično mogu da upamte. Više od polovine Fortune 100, ipak, ima pet ili više osnovnih vrednosti, što daleko objašnjava problem slabog pamćenja.

Da biste kontrolisali dužinu, držite se vrednosti koje su ključne za vaše poslovanje. H&M je, na primer, uključio „Svesnost o troškovima“, jer je ključna za konkurentsko pozicioniranje kompanije. Američki supermarket Meiyer „Svežina“. Za ove kompanije, osnovne vrednosti imaju za cilj da drže oči zaposlenih uprtim.

Nasuprot tome, izostavite vrednosti koje se mogu pretpostaviti od svih pristojnih ljudi. Osim što je očigledno, „Iskrenost“ (Delta Airlines) i „Integritet“ (Majkrosoft) su suvišni. Oni se gotovo sigurno preklapaju sa sadržajem u etičkom kodeksu, koji ima prostor i pravni podsticaj da pređe preko svih pitanja ispravnosti zaposlenih, od definicije seksualnog uznemiravanja do tretmana uzbunjivača. Umesto moralnih podsetnika, ključne vrednosti se najbolje koriste kao izjava o tome šta je uzbudljivo, kritično ili inspirativno za kompaniju posebno.

Učinite ih lakim za pamćenje

Prema prema efektu serijske pozicije su najlakši za pamćenje prvi i poslednji na listi. Kompanije sa više od dve vrednosti trebalo bi da na te pozicije postave one najkritičnije.

Alternativno, redosled vrednosti može da podrži memoriju kroz akrostih. Ovde, prva slova vrednosti navode reč koja služi kao mnemonika. Hemijska kompanija BASF je, na primer, svoje osnovne vrednosti rasporedila u reč CORE, za kreativan, otvoren, odgovoran, preduzetnički. Kompanije mogu bazirati akrostih na svom imenu ili drugim rečima koje su uzbudljive ili relevantne za industriju.

Koristite razlikovni jezik

Četvrto, oživite svoje jezgro vrednosti jezikom koji je sve samo ne dosadan i bezličan. Umesto prilično trome reči „Odgovornost“, na primer, Kraft Heinz je koristi „Mi to posedujemo“. Slično, Tojota je zamenila „Servis“ sa figurativnijim i kolokvijalnijim „Mi idemo dalje“ - su dobri primeri fraza koje ne izgledaju kao klišei. Prilikom odabira reči fokusirajte se na one koje se osećaju karakterističnim, jer su neočekivane („Jednostavnost), emocionalne („Radost), inventivne („Medvedi na putu“) ili superlativ („Budi najbolji“).

Osim reči, znajte da zaista dobre izjave o osnovnim vrednostima često koriste gramatiku koja uzbuđuje publiku. Podebljane deklaracije („Oduševljavamo naše kupce“—Whole Foods), imperativi („Izađi tamo“—Warby Parker) ili upitne („Šta možemo da poboljšamo danas?“ ili „Šta naši kupci zaista žele?“) su alternative beživotnim listama nepovezanih imenica.

Dok pravite fraze, razmislite o korišćenju književnih sredstava kao što su:

• Aliteracija: Ponavljanje suglasničkih zvukova u obližnjim rečima, kao u „Future focused” (Johnson Controls).
• Asonanca: Ponavljanje samoglasnika u obližnjim rečima, kao u „Volja za pobedom“ (American Express).
• Metafora: Poređenje jedne stvari sa drugom, kao u „Mi smo sunđeri“ (Nike).
• Plozivi: tvrdi suglasnici (B, G, D, Đ, Ž, Z, Č)
• Rima: Ponavljanje sličnih slogova u obližnjim rečima, kao u „Passion for Invention“ (Amazon).
• Ritam: Međuigra uravnoteženih i neuravnoteženih slogova i reči, kao u „Integritet, izvrsnost i poštovanje ljudi“ (Eli Lilli).

Učinite ih vidljivim

Konačno, dizajnirajte svoje vrednosti za memoriju i vizuelnu privlačnost. Efekat superiornosti slike odnosi se na našu tendenciju da bolje pamtimo slike od reči. Iskoristite ovaj uvid tako što ćete saopštiti svoje vrednosti preko amblema koji je relevantan za kompaniju. Proizvođač automobila, na primer, može imati „točak vrednosti“, gde su žice reči osnovnih vrednosti koje izlaze iz zajedničkog jezgra. Građevinska kompanija može imati „merdevine vrednosti“, gde su prečke vrednosti koje rastu po važnosti. Prilikom odabira slike, odvažite ne samo njenu relevantnost, već i jasnoću njenih kontura (dajući prednost ikonografiji nad realizmom), njenu verbalnu tečnost (preferirajte jednosložne reči poput „zastava“ ili „jorgan“) i njenu sposobnost da prikaže složene odnose po potrebi ( npr. „piramida“ vrednosti).

. . .

Nije iznenađujuće što većina zaposlenih čita uobičajene liste banalnosti kompanija zastakljenim očima - i odmah ih zaboravlja. Umesto da se oslanjaju na ponovljene poruke kako bi pokušale da poprave ovo, kompanije bi trebalo da se pozabave tim u fazi dizajna tako što će izabrati nezaboravan format, broj, redosled, zvuk i grafiku za svoje osnovne vrednosti. Mašta, a ne ponavljanje, je u srcu rešenja.

Postizanje „podudarnosti sa svrhom“, usklađivanje korporativnih i individualnih ciljeva zaposlenih, je od suštinskog značaja za uspeh organizacije. Umesto da nameću jedinstvenu korporativnu misiju, preduzeća treba da neguju okruženja u kojima i lične i organizacione svrhe harmonično koegzistiraju. Da bi unapredile ovu podudarnost, organizacije treba da: 1) Olakšaju „otkrivanje svrhe“ tokom regrutovanja i uključivanja. 2) Promovišite „deljenje svrhe“ da biste poboljšali saradnju i pronašli zajedničke ciljeve. 3) Podsticati „integraciju svrha“ prilagođavanjem uloga koje usklađuju ciljeve pojedinca i kompanije. 4) Implementirajte „podsetnike o svrsi“ u redovnim aktivnostima. Personalizujući svrhu, kompanije mogu povećati produktivnost i zadovoljstvo poslom, od koristi i kompaniji i njenim zaposlenima.

Svrha je fundamentalna - ne samo za korporacije već i za pojedince. Dok mnoge velike kompanije, poput Google-a i Chevron-a, imaju istaknutu misiju da naglase važnost korporativne svrhe, lična svrha svakog zaposlenog je često nedovoljno cenjena.

Za organizacije je važno da smanje jaz između svrhe kompanije i zaposlenih, tražeći ono što nazivamo podudarnošću svrhe. Ali to ne znači da treba da nametnete svoju korporativnu svrhu skromnim zaposlenima, kao što je roditelj koji tera dete da jede povrće. To može dovesti do prisilne homogenosti, što može povećati „grupno razmišljanje“ i ograničiti inovacije i raznolikost. Umesto toga, podudarnost svrhe se odnosi na negovanje radnog okruženja u kome lična svrha zaposlenog i svrha kompanije mogu koegzistirati, često pojačavajući jedno drugo.

Da bi se postigla usklađenost sa svrhom, zaposlenima bi trebalo dozvoliti da učine svoju svrhu kompanije – da imaju reč o tome kako je utkaju u svoje svakodnevne zadatke i integrišu je sa svojom individualnom svrhom. Ali takođe treba da se osećaju podržano u ostvarivanju sopstvenih ličnih ciljeva, a da široka svrha kompanije ne predstavlja smetnju. Kongruencija svrha stoga paradoksalno zahteva i povećan fokus na usklađenost (između kompanije i lične svrhe) i raznolikost (osnaživanje pojedinačnih zaposlenih da slede sopstveni osećaj svrhe). U meri u kojoj je svrha pojedinačnog zaposlenog kompatibilna sa svrhom kompanije, potrebe obe strane mogu biti zadovoljene i obe mogu napredovati.

Stoga predlažemo da, pored jasnog artikulisanja smislene svrhe kompanije (nešto što mnoge organizacije već rade), postoji ogromna prilika da se pomogne zaposlenima da bolje personalizuju svrhu u svojim svakodnevnim aktivnostima. Organizacije mogu biti pažljivije i promišljenije u pogledu olakšavanja ostvarivanja svrhe pojedinca na poslu, kao i negovanja jačeg osećaja podudarnosti svrhe.

Evo četiri preporuke za personalizovaniji pristup svrsi u vašoj organizaciji:

Omogućite otkrivanje svrhe

Tokom regrutovanja, tokom procesa selekcije, a posebno prilikom učlanjenja, jasno dajte signal svojim novim zaposlenima da ste posvećeni podržavanju njihove lične svrhe u pridruživanju organizaciji. Pored eksplicitnih izjava koje govore isto, dajte im dovoljno vremena i autonomije da razmisle o svojoj ličnoj svrsi i kako se ona može povezati sa svrhom kompanije. Tokom intervjua, možda ćete provesti neko vreme razgovarajući o tome šta žele da dobiju od svog posla - ali kopajte dublje da biste prošli kroz njihove uvežbane odgovore. U početnim vežbama obuke možete im dati vremena da razmisle o tome kako njihov određeni posao može pružiti lični osećaj svrhe u njihovim životima. Pomozite im da razmisle o tome.

Podstaknite deljenje svrhe

Dok pojedinačni zaposleni identifikuju i usavršavaju svoju ličnu svrhu, ohrabrite ih da podele svoju svrhu sa kolegama, liderima i podređenima. To može pomoći zaposlenima sa sličnim ciljevima i motivacijama da se povežu, poboljšavajući saradnju. Objašnjavanje preferencija koje su vođene svrhom takođe može dovesti do mogućnosti i radnih zadataka koji su prikladni ili bolji.

Deljenje svrhe se, naravno, može desiti neformalno, ali biste takođe mogli da razmislite o održavanju radionica u malim grupama ili vežbi izgradnje tima gde članovi tima unutar i između odeljenja mogu da se angažuju sa kolegama kako bi razumeli svoje perspektive o svrsi kompanije i njihovoj ličnoj svrsi, i razgovarali kako svi oni mogu biti svrsishodniji u svojim svakodnevnim poslovima. Pored toga, možete da učinite diskusije o ličnoj svrsi na poslu rutinskim delom razgovora između zaposlenih i njihovih mentora i formalnom temom koja se obrađuje na redovnim sastancima za pregled učinka sa menadžerima. Međutim, ključno za ove napore je osnovno uverenje da je organizacija zaista posvećena pomaganju zaposlenima da ostvare svoju ličnu svrhu.

Olakšajte integraciju svrhe

Da bi bilo koji radni odnos opstao, i poslodavac i zaposleni moraju imati neku obostranu korist. E zaposleni treba da pomognu svojoj kompaniji da ispuni svoju svrhu, a kompanija takođe može pomoći zaposlenima da ispune svoje jedinstvene svrhe. Magija se dešava kada zaposleni mogu da integrišu svrhu kompanije u svoju. Da biste olakšali takvu usklađenost svrha, pored zapošljavanja pravih ljudi, možete raditi sa svojim zaposlenima na zajedničkom dizajnu ili ko-refiniranju njihovog posla na način koji personalizuje svrhu kompanije prema njihovim specifičnim dužnostima i omogućava im da ostvare svoje i pojedinačne svrhe zaposlenih.

Takvo ko-preciziranje posla može početi jednostavnim razgovorom o tome kako su zadaci zaposlenog na datom projektu usklađeni sa njihovom ličnom svrhom, kao i ciljevima projekta. Aktivnosti koje imaju veliki uticaj i doprinose ličnoj svrsi zaposlenog mogu se identifikovati i dati im prioritet. Ukratko, menadžeri i zaposleni mogu da rade zajedno kako bi integrisali i ličnu i kompanijsku svrhu u svakodnevne aspekte posla, tražeći autentične veze između svakodnevnih obaveza i ciljanog uticaja koji zaposleni žele da ostvare.

Uspostavite podsetnike za svrhu

Na kraju krajeva, svrha je najvažnija kada je na umu i kada se razmišlja o njoj. Pokušajte da pronađete načine da podsetite zaposlene na njihovu i svrhu kompanije i dajte im prostora i vremena za razmišljanje. Takvi podsetnici mogu biti formalno ugrađeni u preglede učinka, procese postavljanja ciljeva, sastanke tima, mentorske razgovore i preglede nakon događaja. Kada postavljate ciljeve ili donosite važne odluke, na primer, pomozite svojim zaposlenima da razmotre kako su ciljevi i odluke usklađeni sa njihovim vrednostima i svrhom. Kako se zaposleni sećaju i razmišljaju o svojoj personalizovanoj svrsi na poslu, biće motivisani, produktivniji i ispunjeniji.