9 trendova koji će oblikovati rad u 2024
U 2023. godini, organizacije su nastavile da se suočavaju sa značajnim izazovima, od inflacije do geopolitičkih previranja do kontroverzi oko DEI i politika povratka na posao — a 2024. obećava još više poremećaja. Gartner istraživači su identifikovali devet ključnih trendova, od novih i kreativnih beneficija za zaposlene do kolapsa tradicionalnih karijera, koji će uticati na posao ove godine. Poslodavci koji se uspešno snalaze u njima će zadržati vrhunske talente i sebi obezbediti konkurentsku prednost.
U 2023. godini, poslovni lideri i organizacije nastavili su da se bore sa velikim promenama koje utiču na radno mesto, uključujući pritisak inflacije na budžete poslodavaca i zaposlenih, pojavu generativne veštačke inteligencije (GenAI), geopolitička previranja, seriju štrajkova radnika visokog profila, povećane tenzije oko mandata povratka na funkciju (RTO), promenljiv pravni i društveni pejzaž za inicijative DEI, povećan uticaj klimatskih promena i još mnogo toga. Dok gledamo u 2024. godinu, možemo očekivati da će se poremećaji nastaviti. Istraživanje Gartnera identifikovalo je devet trendova koji će oblikovati rad u narednoj godini. Lideri koji proaktivno razvijaju eksplicitne poslovne strategije i strategije za talente kako bi se kretali kroz ove trendove daće svojim organizacijama konkurentsku prednost kako u rezultatima talenata, tako iu postizanju strateških ciljeva organizacije.
1. Organizacije će ponuditi kreativne pogodnosti za rešavanje troškova rada
Zaposleni koji su prešli na rad na daljinu ili u hibridnom okruženju iskusili su šta znači raditi bez nošenja troškova — finansijskih, vremena i energije — povezanih sa svakodnevnim odlaskom u kancelariju. Prema našem istraživanju, 60% zaposlenih kaže da je trošak odlaska u kancelariju veći od koristi, 67% smatra da odlazak u kancelariju zahteva više truda nego pre pandemije, a 73% kaže da je skuplji. Nije iznenađujuće da 48% zaposlenih kaže da mandati RTO-a daju prioritet onome što lideri žele u odnosu na ono što zaposlenima treba da rade dobro.
Ono što se nekada uglavnom pretpostavljalo – da zaposleni snose određene troškove rada kada pristanu da se zaposle – više se ne može uzimati zdravo za gotovo, posebno s obzirom na to da ne postoji definitivan odnos između lokacije rada i učinka. Istraživanje kompanije Gartner je otkrilo da zahtevi u kancelariji nemaju statistički značajan uticaj na učinak zaposlenih, pozitivan ili negativan.
Organizacije koje žele da privuku i zadrže talente neće samo pokušati da pronađu savršenu hibridnu strategiju, već će nastojati da se direktno nose sa troškovima rada. Oni to mogu učiniti tako što dele materijalne i nematerijalne troškove povratka u kancelariju i pronalaze načine da smanje ukupne troškove.
Vodeće kompanije istražuju efektnije i kreativnije prednosti, uključujući:
• Subvencije za stanovanje: Organizacije koje žele da zaposleni dođu u kancelariju mogu tražiti da im pomognu da priušte smeštaj u blizini. Druga opcija su stanovi u vlasništvu kompanije u blizini kancelarije koji bi mogli da olakšaju upravljanje troškovima kratkoročnih putovanja u sedište.
• Prednosti za negovatelje: pandemija je ostavila mnoge porodice sa akutnom svešću o tome koliko je pouzdana, fleksibilna briga o deci, starijima i kućnim ljubimcima kritična za zdravu radnu snagu. Vodeće organizacije počinju da popunjavaju ove praznine ciljanim beneficijama, kao što su nega na licu mesta ili zajednička briga o deci za zaposlene, unapred proverene preporuke pružaoca usluga nege kućnih ljubimaca i pristup kvalifikovanim pružaocima nege na poziv radi rešavanja nedostataka u podršci za brigu o starima.
• Programi finansijskog blagostanja: 2023. godine, naše istraživanje je pokazalo da je samo 24% zaposlenih pozitivno ocenilo svoje finansijsko blagostanje, što je pad u odnosu na 27% pre dve godine. Ovaj nizak nivo finansijskog blagostanja čini cenu rada akutnijom. Više organizacija će početi da nudi usluge ličnog finansijskog planiranja i edukacije kako bi pomogle zaposlenima da maksimalno iskoriste svoje finansije.
• Otplata studentskog kredita: Više od 43 miliona Amerikanaca ima savezne studentske kredite, sa ukupnim stanjem od više od 1,7 biliona dolara. Poreski zakonik SAD sada dozvoljava organizacijama da daju isti doprinos otplati duga studentskog kredita kao i za pomoć u školarini, dajući poslodavcima priliku da ublaže jedan od najvećih finansijskih stresora sa kojima se njihova radna snaga suočava.
2. AI će stvoriti, a ne umanjiti mogućnosti za radnu snagu
Istraživanje Gartnera iz 2023. pokazalo je da 22% zaposlenih očekuje da će AI zameniti njihov posao u narednih pet godina. Uprkos ovoj anksioznosti, kratkoročno do srednjoročno, GenAI neće zameniti mnogo poslova, ali će dovesti do toga da poslovi budu redizajnirani kako bi uključili nove odgovornosti, kao što je interakcija sa GenAI alatima. Gartner predviđa da će GenAI igrati ulogu u 70% zadataka koji sadrže mnogo teksta i podataka do 2025. godine, u odnosu na manje od 10% u 2023.
Ove godine, rukovodioci bi trebalo da budu spremni da ponavljaju i prilagođavaju svoje planove i očekivanja za GenAI kako se alati razvijaju i stručnost zaposlenih se poboljšava. Poslovni lideri bi trebalo da se udruže sa ljudskim resursima kako bi procenili kako investicije GenAI treba da promene uloge tima i tokove posla i da identifikuju potencijale svi interni kandidati za novo redizajnirane uloge. HR takođe mora da proceni uticaj GenAI na strategije zapošljavanja, identifikujući koji tehnički zahtevi i procene su sada nepotrebni za otvorene i nadolazeće uloge, i određujući kako da proceni talenat u odnosu na sve nove potrebe za veštinama.
3. Četvorodnevna radna nedelja
Ranije se smatralo radikalnim odstupanjem od tradicionalnog rasporeda, četvorodnevna radna nedelja je podignuta u sindikalnim pregovorima i postala je preferencija mnogih radnika. Istraživanje Gartnera iz 2023. godine otkrilo je da je 63% kandidata ocenilo „četvorodnevnu radnu nedelju za istu platu“ kao najveću novu i inovativnu pogodnost koja bi ih privukla na posao. Nedavni piloti četvorodnevne radne nedelje sugerišu prednosti za produktivnost i dobrobit zaposlenih.
Kako nedostatak talenata vrši pritisak na privlačenje i zadržavanje zaposlenih, organizacije će 2024. koristiti četvorodnevne radne nedelje da poboljšaju kako ishode talenata, kao što su angažovanje zaposlenih, učinak i blagostanje, tako i poslovne rezultate, uključujući eliminisanje neefikasnosti, privlačenje i zadržavanje talenat i stvaranje konkurentske prednosti.
Prihvatanje četvorodnevne radne nedelje zahtevaće od organizacija da preispitaju ritam rada. To znači da budete eksplicitniji u zakazivanju vremena fokusa ili kada i gde se održavaju sesije saradnje, razmišljanja i povratnih informacija. Ovaj namerni pristup vremenu ne samo da olakšava četvorodnevnu radnu nedelju, već i omogućava organizacijama da izvuku korist od zajedničkih očekivanja kada se različite vrste zadataka mogu obaviti, smanjujući opterećenje na menadžere i zaposlene da postavljaju ova očekivanja.
4. Rešavanje sukoba zaposlenih biće neophodna veština za menadžere
Ove godine, sukobi među zaposlenima su spremni da budu na vrhuncu svih vremena zbog raznih kriza, uključujući geopolitička pitanja, štrajkove radnika, klimatske promene, odustajanje od napora DEI-a i predstojeće izbore za polovinu sveta. Konflikt između zaposlenih na svim nivoima umanjuje i individualne i timske performanse; za mnoge posao nije bezbedan prostor.
Istraživanje Gartnera iz 2023. pokazalo je da 57% menadžera kaže da su u potpunosti odgovorni za upravljanje i rešavanje timskih sukoba. Menadžeri koji mogu efikasno da upravljaju međuljudskim sukobima među zaposlenima imaće ogroman pozitivan uticaj na svoje organizacije – pitanje je koliko se zaista oseća obučenim i spremnim za to? Organizacije koje su pokušale da zadrže sporne teme podalje od radnog mesta mogu započeti ovaj proces iza krivine, posebno zato što rešavanje sukoba nije intuitivna veština.
Organizacije treba da unaprede veštine menadžera i menadžerskih kandidata u rešavanju konflikata kroz posvećene obuke i mogućnosti praćenja ili podučavanja za nove menadžere. Vodeći poslodavci takođe pronalaze načine da prepoznaju i nagrađuju efikasno rešavanje konflikata na svim nivoima organizacije, uključujući razmatranje veština upravljanja konfliktima tokom ciklusa revizije učinka i odluka o unapređenju.
5. GenAI eksperimenti će doneti teške lekcije i bolne troškove
Entuzijazam, uzbuđenje i snažan strah od propuštanja vode rukovodioce da podstiču primenu GenAI u svojim timovima i organizacijama. Ipak, Gartner 2023 Hipe Cicle for Emerging Technologies otkrio je da je GenAI već dostigao vrhunac naduvanih očekivanja i da će sledeći put ući u „donji deo razočaranja“ – period od dve do pet godina tokom kojeg neće doživeti prenapumpana očekivanja.
To ne znači da GenAI neće pružiti značajne prednosti ili rešiti poslovne izazove; to znači da će kompanije morati aktivno da upravljaju očekivanjima, kao i rizicima povezanim sa implementacijom.
GenAI alati se primenjuju sa obećanjima o neverovatnom povratu produktivnosti ako ih organizacije primene na svoje interne podatke i dokumente. Međutim, politike pristupa i klasifikacije datoteka su dugo bile minimalno poštovane, ako ne i zanemarene, u većini organizacija. Na primer, kada su pomoćnici sa omogućenom GenAI raspoređeni na interne fajlove organizacije kojima nedostaju odgovarajuće kontrole pristupa, zaposleni može da pita: „Ko je podneo žalbe zbog uznemiravanja u prošloj godini?“ ili „Koje su plate i bonusi za sve VP i više?“ i dobiti odgovor.
Pored upravljanja, rezultat GenAI nije nepogrešiv, stvarajući snažnu potrebu za kontrolom kvaliteta i dobrom procenom zaposlenih. Ovi rizici ne nadmašuju potencijalne prednosti GenAI, ali zahtevaju od organizacija da aktivno obučavaju zaposlene da razviju rasuđivanje o validnosti informacija i kako i kada da koriste ovu novu tehnologiju.
6. Zahtevi za veštinama će nadmašiti zahteve za stepenom pošto se „papirni plafon“ ruši
Fakultetske diplome su glavni zahtev za jučerašnje opise poslova, a ne za sutrašnje. Organizacije danas sve više probijaju papirni plafon — sa nevidljivim preprekama sa kojima se suočavaju radnici bez diplome — i prihvataju zapošljavanje zasnovano na veštinama, čak i za neke korporativne poslove koji se dugo smatraju zavisnim od diplome.
Glavne kompanije, uključujući Google, Delta Airlines, Accenture i Zoho, već su uklonili mnoge od zahteva za diplomu iz oglasa za posao kako bi privukli kvalifikovane talente bez proizvoljnog ograničavanja. Državne i lokalne vlasti širom sveta takođe prihvataju ovaj pristup. Ovo omogućava organizacijama da zaposle iz mnogo šireg fonda talenata koji uključuje i interno razvijene talente i radnike kvalifikovane kroz alternativne rute (STARs). Ove ZVEZDE — veterani, nedovoljno zastupljeni talenti i drugi kvalifikovani radnici bez fakultetske diplome — predstavljaju veliki deo globalne radne snage, uključujući više od 70 miliona radnika samo u SAD.
Ova promena omogućava poslodavcima da razmotre nove puteve da pronađu - ili razviju - talenat koji im je potreban. U stvari, vodeće organizacije kao što su Target, Amazon i EI sve više reklamiraju svoje interne univerzitete i poslovne škole — i proširuju programe pripravništva — kao prilagođene programe akreditiva koji pripremaju talente sa specifičnim veštinama koje će im trebati da napreduju.
7. Zaštita od klimatskih promena postaje nova beneficija za zaposlene
Od jakih oluja do ekstremnih vrućina do masivnih šumskih požara sa dalekosežnim uticajima na kvalitet vazduha, prošla godina je donela novu vidljivost kako klimatske promene utiču na radnu snagu širom sveta. Kako se ovi događaji pomeraju od lokalizovanih i epizodnih ka široko rasprostranjenim i upornim, organizacije planove za reagovanje na klimatske promene u slučaju katastrofe čine eksplicitnijim i transparentnijim delom svoje ponude vrednosti zaposlenih.
U 2024. godini i kasnije, organizacije će početi da ističu i promovišu direktnu zaštitu od klimatskih promena kao ključni deo svojih pogodnosti. To bi moglo uključivati:
• Eksplicitna posvećenost fizičkoj bezbednosti: Organizacije mogu da razviju proaktivne planove za pružanje skloništa, energije i namirnica kada stignu prirodne katastrofe i aktivno saopštavaju svoje sposobnosti reagovanja svojoj radnoj snazi.
• Kompenzacija pogođenim zaposlenima: Organizacije mogu ponuditi određene PTO ili novčane beneficije onima koji doživljavaju poteškoće zbog događaja vezanih za klimu. Subvencije za kratkoročno stanovanje, pomoć pri preseljenju, odsustvo u slučaju katastrofe ili stipendije za specijalizovanu sigurnosnu opremu mogle bi postati eksplicitnije komponente paketa beneficija organizacija.
• Podrška mentalnom zdravlju: Mnoge organizacije su već proširile ponudu za emocionalno blagostanje u poslednjih nekoliko godina, ali neke mogu početi da nude pristup savetnicima za tugu kako bi pomogli svojim zaposlenima da se globalno izbore sa uticajima ovih događaja.
Ove pogodnosti će posebno uticati na organizacije sa lokalizovanim operacijama ili ograničenim brojem lokacija, gde će većina, ako ne i sve, njihove operacije stati u slučaju katastrofe.
8. DEI neće nestati; postaće više ugrađen u način na koji radimo
Nakon poplave korporativne pažnje 2020. godine, došlo je do rastućeg razočaranja u DEI - pa čak i direktnog odbijanja u nekim krugovima. Za previše organizacija, DEI i dalje radi u silosu i pati od nedostatka odgovornosti i vlasništva od strane poslovnih lidera, ograničene moći donošenja odluka za postizanje rezultata i neefikasnih, nekoordinisanih napora DEI-a među preduzećima. Kada kompanije očekuju rezultate na nivou celog preduzeća bez vlasništva i odgovornosti u celom preduzeću, to rezultira nepravednim očekivanjima od programa DEI i razočaranjem u rezultate DEI.
Ali kritična potreba za raznolikom, ravnopravnom i inkluzivnom radnom snagom ostaje, ostavljajući organizacije nesigurnim šta dalje.
U 2024, kompanije će početi da se okreću ka ugrađivanju DEI-a u čitavu organizaciju. Ovaj pristup će promeniti način na koji poslovni lideri komuniciraju sa DEI, pozicionirajući to ne kao „šta“ oni rade, već „kako“ postižu visoke performanse u svojim ključnim ciljevima. Na kraju, ovaj novi model će videti DEI prelazak na zajednički način rada jer organizacije u potpunosti integrišu DEI vrednosti u poslovne ciljeve, dnevne operacije i kulturu.
9. Tradicionalni stereotipi o karijerama će se urušiti pred promenom radne snage
Tradicionalni putevi karijere, gde se zaposleni dižu u činove i penzionišu se na vrhuncu karijere, nestaju. Neki zaposleni uopšte ne odlaze u penziju ili to čine nakon smene ili pauze u karijeri, uključujući obavljanje drugačijeg ili manje unosnog posla. Na primer, istraživanje Pev-a je pokazalo da je 19% Amerikanaca starijih od 65 godina radilo 2023. godine, što je skoro duplo više nego pre 35 godina. Sve više zaposlenih izlazi iz radne snage usred karijere, prelazeći iz različitih industrija ili prihvatajući nepredviđeni rad i druge netradicionalne modele zapošljavanja u nekom trenutku svoje karijere. Istraživanje LinkedIn-a iz 2022. godine na 23.000 radnika pokazalo je da je 62% već napravilo pauzu u karijeri, a 35% bi potencijalno napravilo pauzu u budućnosti. Radnici se takođe bore sa nevoljnim prekidima u karijeri zbog ekonomskih ciklusa, odgovornosti za negu, raseljavanja tokom sukoba i prirodnih katastrofa, i promene odgovornosti kako tehnologija i poslovni modeli evoluiraju.
Kao netipične karijerne putanje postanu mejnstrim, dobro ukorenjeni stereotipi koji podupiru većinu strategija upravljanja talentima pokazaće se kao rastuća prepreka sticanju i zadržavanju talenata. Organizacije moraju da se prilagode ovim promenama na tri ključna načina:
• Olakšajte talentima da ostanu u organizaciji ili se vrate u nju. Poslodavci razbijaju stereotip o kontinuitetu karijere nudeći podelu posla, ili skraćeno radno vreme kako bi pružili veću fleksibilnost. Vraćanje penzionisanih zaposlenih kao radnika ili mentora ili omogućavanje privremenih odlazaka iz radne snage uz programe odsustva u sredini karijere i vraćanja omogućava zaposlenima da efikasnije uklope posao u svoje živote. Organizacije kao što su United Technologies, Goldman Sachs i Johnson & Johnson pružaju povratnike ili programe rotacije za negovatelje koji ponovo ulaze u radnu snagu.
• Iskoristite stručnost tamo gde ona postoji, bez obzira na mandat. Organizacije razbijaju kalup progresivne putanje karijere korak po korak omogućavajući mlađim zaposlenima da preuzmu uloge zbog njihove stručnosti ili sposobnosti u nišnim terenima. Rukovodioci C-suite u svojim 20-ima nisu samo za startape – vidimo da kompanije zapošljavaju rukovodioce iz grupe radnika u ranoj karijeri čije ograničeno iskustvo uključuje uspešno navigaciju prema novim prioritetima za njihovu industriju, kao što je ublažavanje ranjivosti sajber bezbednosti trećih strana u finansijskim usluge, pilotiranje ambijentalnih digitalnih prepisivača u zdravstvu, uvođenje pametnih sistema naplate u maloprodaji i optimizacija proizvodnih procesa sa digitalnim blizancima u proizvodnji.
• Pripremite se za skoro penzionisanje mnogih iskusnih radnika. Organizacije redizajniraju rad kako bi olakšale programe interne rotacije, uklanjajući starosne granice za šegrtovanje tako da svako može da se obučava u novom predmetu i stvaraju mogućnosti za praćenje kako bi iskusniji radnici imali priliku – i očekivanja – da pomognu kolegama u ranoj i srednjoj karijeri razvijati stručnost. Na primer, Tetra Pak koristi program rotacije gde se skoro polovina svakog proizvodnog tima menja svakih 18 meseci. Osoblje se ohrabruje da odabere svoja tri najbolja preferencija za rotacije na osnovu novih oblasti ili veština koje žele da nauče, ali mogu imati malo ili nimalo iskustva u njima.
Unakrsna obuka zaposlenih u različitim domenima ima dugoročnu korist, jer je veća verovatnoća da će zaposleni sa spretnošću u više domena biti uspešni u budućnosti kako se uloge razvijaju sa novim tehnologijama i poslovnim modelima. Ovo će biti posebno privlačno za organizacije koje se suočavaju sa pretnjom gubitka decenija institucionalnog znanja i specijalizovane ekspertize.
. . .
Ovih devet trendova će oblikovati budućnost rada tokom 2024. godine i kasnije. Rukovodioci moraju da procene koji od ovih trendova da daju prioritet i da pilotiraju na osnovu kriterijuma koji uključuju:
• Koji trendovi će neproporcionalno uticati na vašu organizaciju?
• Koji trendovi bi vam mogli dati snažnu komparativnu prednost na tržištu rada ako bi vaša organizacija delovala na njih?
• Koji trendovi predstavljaju pretnju vašim strateškim ciljevima ako ne reagujete na njih?
Iako većina organizacija ne može da deluje u skladu sa svim ovim trendovima, one koje ne daju prioritet i ne preduzmu mere na nekim će se naći u nepovoljnom položaju – kako u pogledu zadržavanja i privlačnosti talenata, tako i u pogledu njihove sposobnosti da ispune strateške ciljeve.
