Kako mentorisati više ljudi - a ne sagoreti
Iako mentorstvo ljudima može biti izuzetno korisno, ono ima svoje izazove. Ono može biti dugotrajno i frustrirajuće. Međutim, ako mudro strukturišete i upravljate mentorstvom, možete da prevaziđete izazove, da se istaknete kao mentor i poboljšate svoj položaj u svojoj organizaciji. Pet strategija može pomoći: podelite svoje mentije u timove, rano postavite očekivanja sa mentorima, koristite tehnologiju u svoju korist, brendirajte svoje napore i držite svoju organizaciju odgovornom za obezbeđivanje vremena i finansiranja koje zahtevaju smislena mentorstva.
Napredovanje u karijeri može imati različite prednosti - što neko postaje stručniji, to se više traži smernica i perspektiva. Pozivi za predavanje, služenje u rukovodećim ulogama i vaganje za velike odluke počinju da se gomilaju. I ubrzo, drugi dolaze sa zahtevima za mentorstvo dok kreću na svoja putovanja u nove teme...
Vremenom, međutim, gomila zahteva za mentorstvom od mlađih članova tima može postati ometajuća, zamorna i izvor sagorevanja, posebno kada organizacija ne prepozna takve interakcije. Ovo je fenomen posebno poznat onima u demografiji koja je nedovoljno zastupljena na višim nivoima profesije.
Upravljanje mentorstvom i sprečavanje sagorevanja zahteva posebne taktike za uspeh. U ovom članku predstavljamo pet rešenja zasnovanih na dugogodišnjem iskustvu u mentorstvu dodiplomskih, postdiplomskih studenata, postdiplomskih pripravnika i mladih fakulteta koji su kulminirali kreiranjem timskih mentorskih programa u našim oblastima.
Ovih pet strategija će pomoći da efikasnije i održivije upravljate mentorstvom tokom vaše karijere.
1. Podelite svoje mentije u timove
Kada istovremeno podučavate više pojedinaca, lako se osećate prinuđenim da preuzmete potpunu odgovornost za svakog mentija. Međutim, kumulativni teret može postati ogroman. Ovaj izazov se može prevazići organizovanjem mentija u podgrupe koje se sastoje od tri do četiri mentija sa različitim stepenom iskustva i koje vodi mentor sa najvećom stručnošću unutar tima.
Stvaranje timova mentija omogućava im da rade poluautonomno. Na primer, timovi se mogu sami sastajati po rasporedu. Stariji ili iskusniji članovi tima mogu pomoći da budu mentori manje iskusnim članovima. Stariji članovi imaju koristi od ove strukture tako što nauče kako da pravilno mentorišu na početku svoje karijere, dok manje iskusni članovi imaju koristi od toga da imaju osobu koja može lako da im pristupi.
Iako ste i dalje odgovorni za dugoročno mentorstvo svakog pojedinca, stvaranje podgrupa vam omogućava da efikasnije mentorirate stvaranjem strukture podrške zasnovane na timu za sve, delegiranjem svakodnevnih pitanja razvoja karijere svakom vođi podgrupe i zaštitom vremena za negovanje diskusija na višem nivou sa pojedinačnim mentijima kada je to potrebno.
Otkrili smo da mentori preferiraju ove modele mentorstva zasnovane na timu, jer im povećavaju pristup većem broju savetnika i podržavaju efikasnije učenje, dok im i dalje daje poverenje da su pod budnim okom stručnjaka. Takođe, omogućava da identifikujete članove tima koji su pogodni da postanu budući menadžeri i lideri.
2. Rano postavite očekivanja sa mentijima
Rad sa odličnim mentorom je nagrada za sve. Nasuprot tome, mentor koji ne ispunjava očekivanja ili čija vizija nije u skladu sa vašom pogoršava umor mentora. Nedostatak objektivnih smernica o tome kada prekinuti odnos mentor-mentija doprinosi izazovu.
Jedan od načina da standardizujete ovaj proces je da napravite ugovor o mentorstvu za svakog mentija u kojem se navode očekivanja. Jasno saopštavanje očekivanja od početka može sprečiti uključivanje neposvećenih mentija. Primeri očekivanja uključuju tajming odgovora na e-poštu, učestalost sastanaka i specifične oblasti koje su „zabranjene“ za diskusiju. Drugi pristup standardizaciji praksi zapošljavanja i otpuštanja je da se mjentijima pruži određeni broj prilika da pokažu svoju posvećenost na osnovu utvrđenih očekivanja. Broj ponuđenih mogućnosti određujete vi, što nudi fleksibilnost u pristupu svima.
Na primer, ako ste posvećeni pružanju podrške ženama, mogli biste da dodelite više „propuštenih prilika za mentije“ pre nego što prekinete mentorski odnos. Odvojeno, nekome manje obećavajućem, možda ćete pružiti manje mogućnosti. Neuspeh u izvršenju zadatog broja prilika daje podatke koji mogu podržati odluku da prekinete veze sa mentorom. Ovaj pristup zahteva ulaganje unapred da bi se administrirali zadaci koji daju mentiju priliku da se dokaže - ili ne. Sačuvajte sebe za one koji ispunjavaju zadatke i prekinite vezu sa onima koji to ne rade.
3. Koristite tehnologiju u svoju korist
Za mentore koji primaju veliki obim mentorstva ili zahteva, tehnologija se može koristiti za promovisanje efikasnosti tokom uvodnih sastanaka. Imati fiksno vreme i veb-bazirane prijave za sastanke tokom radnog vremena svakog meseca će smanjiti teret zakazivanja, a više mentija može da se sastane sa vama u isto vreme. Takvi grupni sastanci omogućavaju mentijanima da uče jedni od drugih i pomažu im da uspostave dodatne veze u umrežavanju.
Takođe, možete koristiti tehnologiju u svoju korist tako što ćete snimiti video zapise svojih odgovora na često postavljana pitanja. Slanje ovih video snimaka pre radnog vremena povećava dubinu razgovora i služi kao početni test posvećenosti. Objavljivanje ovog sadržaja na vašoj veb stranici ili mrežama proširuje vaš doseg.
4. Označite svoje napore
Iako se mnogi slažu da je razvoj nove generacije talenata neprocenjiv, većina institucija formalno ne priznaje vreme i energiju uloženu u mentorstvo u vidu finansijskih podsticaja ili unapređenja. Jedan od načina da se ovo prevaziđe je da strateški brendirate svoje napore tako da budu u skladu sa ključnim institucionalnim prioritetima.
Prema našem iskustvu, strastveni mentori su najbolji oblik izgradnje lokalne, pa čak i nacionalne reputacije. Brendiranje vaših napora isticanjem vaših mentija na mreži je jedan pristup; ovo takođe može poslužiti kao indirektan, ali efikasan alat za regrutovanje dodatnih talenata. Predstavljanje uspeha vaših mentija u vašoj organizaciji može da pojača ideje i status vašeg tima.
5. Držite organizacije odgovornim
Istinska posvećenost različitosti, jednakosti i inkluziji proizilazi iz ulaganja u lokalne inicijative fokusirane na mentorstvo. Kao takve, organizacije moraju da obezbede posvećeno vreme i sredstva za smisleno mentorstvo.
Da bi promovisale jednak pristup mogućnostima i ulaganje u takve obaveze, institucije moraju angažovati raznoliko telo mentora i izbegavati da preferencijalno dodeljuju neplaćene zadatke nedovoljno zastupljenim menadžerima na početku ili na sredini karijere (ili, u slučaju akademskih institucija, fakultetima). Zatim, institucije moraju formulisati objektivne metrike za evaluaciju mentorstva. Konačno, važno im je da posvete finansijska sredstva za podršku i razvoj dobrih mentora. Online obrazovni moduli i loše definisane aktivnosti izgradnje tima nikada neće generisati povraćaj ulaganja koji može pravilno mentorstvo.
Na kraju naše karijere, shvatamo da je naše nasleđe čvrsto ukorenjeno u odnosima koje smo negovali i karijerama koje smo kultivisali. Ali da bismo postigli te ciljeve na kraju karijere, moramo poboljšati trenutno stanje mentorstva kako bismo ga učinili prijatnijim, efikasnijim i praktičnijim i za mentore i za mentije.
