Kako proceniti veštine kritičkog razmišljanja kandidata za posao na intervjuu
Najstarija i još uvek najmoćnija taktika za negovanje kritičkog mišljenja je Sokratov metod, koji je pre više od 2.400 godina razvio Sokrat, jedan od osnivača zapadne filozofije. Sokratov metod koristi ispitivanje pitanja i odgovora koje izaziva razmišljanje da bi promovisao učenje. Fokusira se na generisanje više pitanja nego odgovora, pri čemu odgovori nisu tačka zaustavljanja već početak dalje analize. Menadžeri zapošljavanja mogu da primene ovaj model da bi stvorili drugačiji dijalog sa kandidatima u modernoj organizaciji.
Zapošljavanje je jedna od najizazovnijih kompetencija za savladavanje, ali je to jedna od strateških i najuticajnijih menadžerskih funkcija. Mekinzijeva studija je kvantifikovala da je superiorni talenat do osam puta produktivniji, pokazujući da je odnos između kvaliteta talenta i poslovnog učinka dramatičan. Organizacije koje traže rast ili jednostavno opstanak u teškim vremenima moraju uspešno angažovati talente sa A liste, lidere misli i stručnjake za predmet. Ovo se često radi u vremenskim ograničenjima, jer morate brzo da popunite ključnu poziciju. U suštini, obavezujete se na dugoročnu vezu nakon nekoliko vrlo kratkih sastanaka.
Sada razmotrimo tipičan proces zapošljavanja talenata. Primarni alat koji koristimo za procenu talenata je skup intervjua za posao. Tipičan proces intervjua je format pitanja i odgovora u kojem se kandidatu postavlja neka verzija uobičajenih pitanja: Recite nam nešto o svojoj prošlosti. Zašto želite da radite za nas? Podelite izazov sa kojim ste se suočili na poslu i kako ste se nosili sa njim. Na šta ste najviše ponosni? Kakav uticaj ste imali? Zašto ste najbolja osoba za posao? Šta je Vaše najveće dostignuće? Koje su Vaše slabosti?
Iako je mnogo rečeno u prilog i protiv vrednosti samih intervjua, tipičan proces intervjua za posao za pitanja i odgovore ne uspeva da proceni jednu od najvažnijih, ako ne i najvažniju veštinu koju treba da tražite od ljudi koje angažujete — kritičko razmišljanje. Kritičko mišljenje je traženje informacija iz različitih izvora, procena njihove verodostojnosti i utvrđivanje njihove relevantnosti i istinitosti. Često klasifikovano kao veština višeg reda, kritičko mišljenje nije jedna veština, već skup veština koje uključuju rezonovanje, konstruisanje zdravih argumenata i identifikaciju mana, predrasuda, logike ili nedoslednosti situacije. Kritičko mišljenje se razlikuje od kreativnog mišljenja. Kreativno mišljenje je sposobnost generisanja novih, inovativnih ideja. Kritičko razmišljanje zahteva od kandidata da pažljivo i logično analizira činjenice i formira sud.
Kritičko mišljenje je u osnovi proces postavljanja pitanja
Ključni uvid iz našeg istraživanja, zasnovanog na anketiranju i podučavanju hiljada rukovodilaca, jeste da najpametnija osoba u prostoriji nije ona koja ima odgovor, već osoba koja postavlja pitanje. Oni su radoznali, angažovani, neuplašeni, radoznali i spremni da istraže novi domen koji možda još nema odgovore. Po prirodi svojih pitanja, oni pokazuju posmatranje, analizu, zaključivanje, ispitivanje, tumačenje i objašnjenje. Kritički mislioci su radoznali. Pokazalo se da je urođena radoznalost povezana sa sledećih osam osobina — entuzijastičnim učenicima, onima koji rešavaju probleme, aktivnim slušaocima, samovoljom, visokom produktivnošću, načinom razmišljanja o rastu, uspešnim i jakim u upravljanju zainteresovanim stranama. Osam osobina se čita kao lista želja sa kvalifikacijama za ljude za koje želite da budu deo vašeg tima.
Konsultantske firme i tehnološke kompanije pogurale su standardnu proceduru pitanja za intervju koristeći pitanja zasnovana na scenariju ili ponašanja: Koliko treba da naplatite za košenje travnjaka u Atlanti? Zašto su komunalne rupe okrugle? Kako biste dizajnirali stalak za vino za slepe? Ako biste dobili 5 miliona dolara za rešavanje globalnog problema, kojim biste se pitanjem bavili i kako?
Ovo je dobar korak napred u proceni sposobnosti kandidata da postavljaju pitanja, ali dok će odgovori na ova pitanja analizirati veštine kandidata za rešavanje problema, sposobnost da se nose sa dvosmislenošću i kreativno razmišljanje, to neće ukazati na to da li su radoznali, samostalni, početnici, ili strastveni prema svojoj kompaniji, proizvodima, kulturi ili bilo kojoj od osam osobina navedenih ranije.
Ali kako da identifikujete pojedince sa ovom svestranom i ubedljivom mešavinom kritičkog mišljenja i radoznalosti? Hrabro okrenite proces intervjua.
Najstarija i još uvek najmoćnija taktika za negovanje kritičkog mišljenja je Sokratov metod, koji je pre više od 2.400 godina razvio Sokrat, jedan od osnivača zapadne filozofije. Sokratov metod koristi ispitivanje pitanja i odgovora koje izaziva razmišljanje da bi unapredio učenje. Fokusira se na generisanje više pitanja nego odgovora, pri čemu odgovori nisu tačka zaustavljanja već početak dalje analize. Menadžeri zapošljavanja mogu da primene ovaj model da bi stvorili drugačiji dijalog sa kandidatima u modernoj organizaciji.
Flip intervju
Pustite kandidata da intervjuiše Vas. Flip intervju je alternativni metod da se otkriju suštinske snage kandidata, preferirani načini rada i način na koji razmišljaju. Intervju će pokazati kandidatovo razmišljanje i proces donošenja odluka i pokazati da li kandidat pokazuje liderske osobine.
Flip intervju ide dalje od toga da kandidati postavljaju otvorena pitanja poput: Šta je kultura kompanije? ili Kako je raditi za kompaniju? Anketar dolazi na diskusiju sa poslovnim scenarijem, razumevanjem relevantnih informacija i pozivom sagovorniku da vodi otkrivanje kroz niz pitanja.
Ispitanik može da koristi četiri tipa pitanja, čija je stepen složenosti i uključenosti sve veći.
• Pitanja o činjenicama: Pitanja koja imaju jasne odgovore zasnovane na činjenicama ili svesti.
• Konvergentna pitanja: Zatvorena pitanja sa konačnim odgovorima. Obično ova pitanja imaju jedan tačan odgovor.
• Divergentna pitanja: Otvorena pitanja koja podstiču mnoge odgovore. Ova pitanja su sredstvo za detaljniju analizu situacije, problema ili složenosti i podstiču kreativno razmišljanje.
• Evaluativna pitanja: Pitanja koja zahtevaju dublje nivoe razmišljanja. Pitanja mogu biti otvorena ili zatvorena. Evaluativna pitanja izazivaju analizu na više nivoa i iz različitih perspektiva kako bi se došlo do novosintetizovanih informacija ili zaključaka.
Sprovođenje flip intervjua: proces u četiri koraka
Koristite sledeći okvir da biste maksimizirali vrednost razgovora sa regrutima:
1. Uokvirivanje
Ukratko opišite scenario. Navedite unapred da ste izvor informacija za scenario i zamolite sagovornika da narednih 8-12 minuta postavlja pitanja u vezi sa scenarion. Ovde se kandidati neizbežno zaglave, pa ih podstaknite da se otvore i pozovite ih još jednom da postavljaju pitanja.
Evaluacija anketara: U koraku uokvirivanja procenjujete kako oni uokviruju problem. Da li oni situaciju uzimaju kao nominalnu vrednost ili ispituju da bi došli do suštine situacije? Kvalitet pitanja koja postavljaju treba da dovede do određivanja informacija koje su im potrebne, potrebnog napora i otkrivanja suštinske odluke koju treba doneti. Ovaj prvi korak je više u pronalaženju problema nego u rešavanju problema.
2. Povezivanje
Kada definišu problem, pozovite ih da postavljaju pitanja o kontekstu. „S obzirom na to kako su uokvirili scenario, koje druge informacije bi želeli da znaju da bi radili na preporuci?“
Evaluacija anketara: Tražite da vidite da li ih njihova pitanja navode da stave scenario u kontekst. Kontekst je kralj. Da bi situaciju zaista stavili u kontekst, njihova pitanja bi trebalo da im omoguće da je trianguliraju posmatrajući je u 1) apsolutnim terminima, 2) tokom vremena i 3) u odnosu na ono što se dešava na tržištu, sa kupcima ili akcijama konkurenata.
3. Interpretacija
Na osnovu prvobitnog scenarija, u kombinaciji sa onim što su naučili, pitajte: „Koja je suštinska odluka koja je potrebna?“ ili „Kako se promenilo njihovo razumevanje situacije?“
Evaluacija anketara: Da li su sposobni da počnu da formulišu narativ? Vi procenjujete da li je njihov narativ rezime ili sinteza: Rezime = izjava podataka; Sinteza je podatak + sud. Kritički mislilac će pokazati kako mogu da konzumiraju i sintetišu različite delove informacija paralelno da bi došli do dubljeg razumevanja scenarija ili potrebne odluke.
4. Nastavite
U ovom poslednjem koraku, pitajte: „Koji bi bili neposredni sledeći koraci koje biste preduzeli?“
Evaluacija anketara: Ako počnu da postavljaju pitanja o ključnim zainteresovanim stranama, uticajnim akterima u senci, zagovornicima ili nepredviđenim glasačima koje treba ubediti, kandidat razmišlja kritički. Da li žele da nauče o čeonim i zadnjim vetrovima kako bi im omogućili da krenu napred? Imajte na umu da se ne radi o rešavanju problema ili proceni da li su razvili preporuku, već jednostavno o tome kako pristupaju rešavanju problema i odlukama.
Koristeći flip intervju, možete proceniti logiku i strast kandidata za ulogu na osnovu njihovih pitanja. Da li su pitanja suvišna ili posledična? Da li su pitanja opšta ili specifična? Da li postavljaju ne samo činjenična ili konvergentna već i divergentna i evaluativna pitanja? Da li se kandidat okreće, zaroni duboko i ponovo razmatra temu iz različitih uglova? Da li su pitanja utemeljena u kontekstu problema i njegovog okruženja? Dok postavljaju pitanja, to će Vam omogućiti da utvrdite da li ih aktivno slušaju prilagođavanjem pitanja u realnom vremenu, okretanjem i ispitivanjem.
Vešt ispitivač stvara kooperativni dijalog kako bi izvukao novo učenje kroz niz pitanja. Oni angažuju drugu osobu. Njihova pitanja bi trebalo da dovedu do zaključaka i veza i da otvore gledišta koja nisu očigledna. Ovaj istraživački način razmišljanja podstiče pokušaje i ponavljanje; neočekivano učenje može proisteći iz diskusije.
Microsoft
Iako nije označen kao flip intervju, kandidat se prijavio za posao u Microsoftu 1998. i našao se na jednom. Tokom intervjua, regruter ga je zamolio „Prodajte mi toster.“ Kandidat je zastao. Ne propuštajući ritam, kandidat je postavio nekoliko pitanja: „Koliko je ljudi u porodici?“ „Ima li male dece u kući?“ „Koji je uzrast korisnika tostera u porodici?“ „Da li žive u malom prostoru, kao što je stan ili velika kuća?“ „Da li oni veliki jedu doručak ili je njihov glavni obrok večera?“ "Koliko često jedu vani?" Tri minuta je bio niz pitanja o demografiji, psihografiji i fizičkom prostoru. Regrutor je zamolio kandidatkinju da stane i pitao je kakve to veze ima sa prodajom tostera. Kandidat je odgovorio: „Sve.
Važno je otkriti i razumeti kontekst „okruženja tostera“ kako biste bili sigurni da ću Vam prodati ono što Vam treba. Ako karakteristike i funkcije tostera uskladim sa Vašim potrebama, uspeh prodaje se povećava, a Vi ćete biti zadovoljan kupac. Da li Vam treba toster pećnica, toster sa 2 klizača, toster sa 4 kriške, toster sa širokim rezovima, toster sa pokretnim trakom, komercijalni toster ili konfekcijska pećnica? Možda bi panini presa najbolje poslužila Vašim potrebama.“ Vežba se nije odnosila na toster, regrut je tražio da vidi kako se kandidat nosi sa nejasnoćom. Da li je bio kritički mislilac? Da li je odmah zaronio sa prodajnim predlogom ili je pauzirao, okrenuo se i učio? U slučaju da se pitate, kandidat je dobio posao.
Izgradnja znatiželjne kulture
Veliki lideri grade velike kulture. Velike kulture su izgrađene na radoznalosti.
Izgradnja tima sa uravnoteženom radoznalošću je put do pobede. Tim sa različitim pozadinama dodatno pojačava uticaj kulture radoznalosti unoseći različite skupove znanja u rešavanje problema, koji se mogu nadograđivati jedni na druge. Ugrađivanje ove kritičke kompetencije na samom početku, počevši od procesa intervjua, brzo će omogućiti da izgradite kulturu kreativnih mislilaca. Pojedinci koji napreduju u flip intervjuu kontinuirano uče. Oni će iskoristiti ovu priliku — kao pojedinci i kao dinamičan tim — i trčati s njom. Oni će pokazati urođenu radoznalost i stalno će se pitati "zašto?" ili "pa šta?" i, što je još važnije, "šta sada?".
Postavljanje pitanja je kako smo prirodno povezani. Osamnaest meseci. To je uzrast, prema psiholozima, kada deca počinju da traže informacije. Sa oko 36 meseci, ova nova radoznalost se pretvara u verbalna pitanja. Pitanja mogu izgledati bezbrojna i nasumična, koja se kreću od jedne teme do druge naizgled neselektivno. Zašto pada kiša? Od čega je napravljen mesec? Kako ptice lete? Gde je otišao pas? Kada možemo da idemo u park?
Ali ova nezasitna radoznalost da se uči ispitivanjem često se okreće kada dete krene u osnovnu školu. Polako, fokus obrazovanja se pomera sa postavljanja pitanja na dobijanje odgovora. Nova navika se ukorenjuje kada se od dece traži da podignu ruke ako znaju odgovor. Ovaj način razmišljanja — očekivanje da se pruži odgovor, a ne postavlja više pitanja — samo se produbljuje kako mladi ljudi nastavljaju svoj obrazovni put.
Dok počnemo da radimo, usađeno nam je da moramo da imamo odgovore. U radnom okruženju, vrednost ispitivanja se često, u velikoj meri i pogrešno zanemaruje. Zagovaraju se odgovori; rešenja se očekuju; više pitanja je implicitno obeshrabreno. Da, rezultati su važni, ali da li su ti rezultati mogli biti značajniji i postignuti sa manje rizika kroz inteligentniju alokaciju resursa ili kreativnijom strategijom? Prečesto zanemarujemo činjenicu da su vrhunski izvođači ti koji postavljaju pitanja i aktiviraju kritičko razmišljanje koje može otkriti slabosti strategije ili otkriti alternativni put.
Put nazad do našeg mladog, radoznalog JA je kratak. U stvari, zavisi od toga da sebi postavimo jedno pitanje koje povezuje naš profesionalni i lični život: Kako rastemo? Ovo pitanje stoji u osnovi svakog projekta, svakog zahteva, svakog sastanka, pa čak i mesta na kome biramo da radimo i živimo. Retko se postavlja ovako direktno, ali odgovor na ovo osnovno pitanje je šta oblikuje naše karijere i živote. Rastemo kroz ispitivanje. Razumevanje ove tačke stvara skelu koja pomaže da se utvrdi kako da se poveća lično zadovoljstvo ili tržišni udeo kompanije, da se poveća baza klijenata, da se poveća upotreba proizvoda ili da se podstaknu obnove. Ako tražite rast, morate stimulisati kritičko razmišljanje. Za to su vam potrebna moćna pitanja. Ovo je osnova za model flip intervjua. Iako smo od malih nogu naučeni da postavljamo pitanja, retko smo naučeni da efikasno razvijamo veštinu postavljanja pitanja. Prečesto u poslu previđamo važnost ispitivanja. Propuštamo da cenimo ispitivanje kao sastavnu veštinu za obavljanje našeg posla. Ne ulažemo dovoljno vremena i energije u obuku sebe i drugih da budemo efikasni ispitivači.
Uspešan kandidat s u flip intervjuu će pokazati kritičko razmišljanje. Ovo se razlikuje od poznavanja analitičkih alata i metoda. Filozofija kritičkog mišljenja je veština koju traži skoro svaki lider, a mnogim timovima nedostaje. Analitičko razmišljanje uključuje biti jasan o svrsi suštinskog pitanja, a ne lutati šumom podataka, biti radoznao ne iz statističke perspektive, već preispitivanje početne nominalne vrednosti, biti u stanju da poveže tačke putem sinteze i, na kraju, da bude u stanju da kaže informativnu priču koja se zasniva na dubljim istinama, prosuđivanju i kontekstu, a ne samo ponavljanju početnih činjenica.
. . .
Reaktivnost, uvid i domišljatost su potrebni da bi kompanije napredovale. Tražite agilne mislioce koji mogu da budu šampioni rasta, koji govore istinu, upravitelji kupaca i kreatori uvida. Kandidat koji može da konceptualizuje problem, uokviri situaciju i postavi promišljenija pitanja nadmašiće one koji se oslanjaju na odgovore iz udžbenika. Angažovanje talenata sposobnog da postavlja promišljena pitanja je ključ za izgradnju uspešnih timova.
Konačno, kada uspešno regrutujete neverovatne ljude, morate da stvorite okruženje u kome su zaposleni motivisani da rade kolektivno, a da se osećaju cenjenim i priznatim zbog toga što su radoznali. Cela organizacija sa načinom razmišljanja o rastu koji obuhvata pitanja i radoznalost može preformulisati izazove kao prilike i slobodnije se kretati kako bi se prilagodila uslovima poslovanja.
