Vođenje sa saosećanjem ima prednosti zasnovane na istraživanju
Kako organizacije zarađuju lojalnost zaposlenih? Trajni odnosi se ne postižu samo putem kompenzacija i materijalnih pogodnosti; negovani su ljudskom vezom i saosećanjem. Istraživanja su pokazala prednosti saosećanja sa zdravljem i ličnim odnosima, ali je takođe neverovatno korisna za profesionalni uspeh - ali mora biti autentično altruistična. Dobra vest je da postati saosećajniji nije samo moguće - izvodljivo je. Autori preporučuju menadžerima da preduzmu sledeće radnje kako bi porasli u sopstvenom saosećanju: Počnite sa malim, budite zahvalni, budite svrsishodni, pronađite zajednički jezik, sagledajte ga, podignite se i upoznajte svoju moć.
Sa porastom sagorevanja, opadanjem angažovanja zaposlenih i ljudima koji nastavljaju da napuštaju posao čak i usred ekonomske neizvesnosti, organizacije moraju da izoštre svoj fokus na zadržavanje zaposlenih. Dok su naknade i beneficije važan deo zadržavanja zaposlenih, izvor trajne lojalnosti organizaciji je obično nešto dublje.
Zamislite nekoga ko vam je bio mentor u životu - možda kada ste bili mladi ili na početku karijere. Videli su Vas onakvim kakvi zaista jeste i nesebično su Vam pružili pomoć koja Vam je bila potrebna. Ako bi Vam ta osoba poslala poruku sa hitnom molbom za pomoć, da li biste odustali od svega zbog nje? Naravno da bi. To je lojalnost. Lojalnost nije nešto što možete kupiti; to je duboka veza u kojoj se osećate cenjeno i podržano. Čuvaju ti leđa. Ona je ukorenjena u ljudskoj vezi i neprocenjiva je.
Nedavni dokazi to potvrđuju. Suprotno onome što mnogi poslodavci trenutno veruju, nedavni talas odliva zaposlenih ima manje veze sa ekonomijom, a više sa odnosima (ili nedostatkom istih). Podaci potvrđuju da odluke zaposlenih da ostanu na poslu uglavnom potiču od osećaja pripadnosti, osećaja da ih lideri cene i da imaju brižne kolege i kolege od poverenja. Nasuprot tome, veća je verovatnoća da će zaposleni dati otkaz kada su njihovi radni odnosi samo transakcijski. Dakle, kako lideri neguju značajnije odnose u organizacijama i inspirišu lojalnost? Jednom rečju: saosećanjem.
Nauka o saosećanju i služenju drugima
Istraživači definišu saosećanje kao emocionalni odgovor na tuđe borbe koji uključuje autentičnu želju da se pomogne. Izrazito se razlikuje od blisko srodne reči: empatija. Empatija je komponenta osećanja, otkrivanja i razumevanja, ali saosećanje prevazilazi empatiju tako što takođe preduzima radnje koje odgovaraju. Razmislite o tome ovako: empatija + akcija = saosećanje. Kada kolega prolazi kroz težak period, susret sa njim u vreme potrebe sa saosećanjem može biti nešto što nikada neće zaboraviti i produbljuje odnose.
U našem istraživanju prikupljamo empirijske dokaze o temama koje ljudi često prebacuju u domen „mekih veština“. Mi ispitujemo moralne/etičke ili emocionalne/sentimentalne koncepte, poput saosećanja, kroz prizmu nauke. U industriji zdravstvene zaštite, na primer, naši rezultati pokazuju da je saosećanje važno ne samo na smislene, već i na merljive načine. Jedan nalaz je bio posebno upečatljiv: među zdravstvenim radnicima, pokazivanje više saosećanja povezano je sa manje sagorevanja. Odnosno, saosećanje može imati moćne blagotvorne efekte ne samo za primaoca saosećanja, već i za davaoca.
Naše najnovije istraživanje proširilo je ove nalaze izvan industrije zdravstvene zaštite na sve ostale. U našoj knjizi smo ispitali uticaj ljubaznosti na sopstveno zdravlje. Rigorozno istraživanje podržava da je osoba koja daje, fokusirana na druge povezana sa dužim životom i može ublažiti efekte stresnih događaja na rizik od smrtnosti. Konkretno, ljubaznost može smanjiti faktore rizika za kardiovaskularne bolesti, uključujući i suzbijanje visokog krvnog pritiska. Ljubaznost i saosećanje nam takođe mogu pomoći da održimo vitalnost i kognitivne funkcije dok starimo. Čak se pokazalo da fokusiranje na nesebične postupke ima efekte ublažavanja bolova. Brojne studije pokazuju da je nesebično davanje drugima povezano sa srećom, blagostanjem, otpornošću na sagorevanje, manjim simptomima depresije i boljim odnosima.
Ali šta je sa profesionalnim uspehom? Teorija stare škole kako doći do kancelarije na uglu - zapravo nije podržana dokazima. U longitudinalnoj studiji Haas School of Business, Univerziteta Kalifornije-Berkli, autori su koristili validirane istraživačke skale za procenu osobina ličnosti ljudi koji ulaze na tržište rada. Nakon 14 godina, i kontrole demografskih i korporativnih faktora, oni koji su bili sebični, agresivni i manipulativni imali su manje šanse da napreduju u rangu. Umesto toga, verovatnije je da će oni koji su bili velikodušni i prijatni biti unapređeni na poziciju moći. Studija Univerziteta Južne Karoline koja je ispitivala reprezentativne uzorke opšte populacije u SAD i evropskim zemljama u širokom spektru je skoro identična. Istraživači su otkrili da ljudi sa „prosocijalnom motivacijom“ – tj. oni koji su ljubazniji i velikodušniji – obično imaju veće prihode u poređenju sa sebičnim ljudima. Kanadska studija je procenila osobine ličnosti skoro 3.000 vrtića i pratila ih oko 30 godina. Otkrili su da su među muškarcima, nezavisno od koeficijenta inteligencije i porodičnog porekla, oni koji su pokazali najviše ljubaznosti prema drugima u vrtiću imali značajno veće godišnje zarade u poređenju sa onima koji su bili agresivni ili neprijatni.
Možda sada razmišljate: Pošto je ljubaznost odličan način da napredujete, doneću kafu i napisati rođendanske čestitke svima na poslu i gledati kako moja zvezda raste! Ne tako brzo. Istraživanja takođe pokazuju da su motivi važni. Ako pokazujete ljubaznost ili saosećanje prema drugima iz strateških ili sebičnih razloga, mogli biste to i zaboraviti. Istraživanja pokazuju da morate biti autentično altruistički - ne strateški pomagati drugim. Umesto razmišljanja „dajem-da-dobijem”, podaci podržavaju način razmišljanja „živeti za davanje”.
Vođenje sa saosećanjem
Dakle, ako služenje drugima može biti „čudesan lek“ za Vaše zdravlje, blagostanje i karijeru, može li to raditi i za Vašu organizaciju? Naravno, saosećajno liderstvo zvuči kao prava stvar, ali da li je to i pametna stvar? Prema istraživanjima, da.
Saosećanje je vitalna komponenta efikasnog liderstva. Ljudski mozgovi pozitivnije reaguju na lidere koji pokazuju saosećanje, kao što je pokazalo istraživanje neuroimadžinga. Stvaranje kulture saosećanja povezano je sa manjom emocionalnom iscrpljenošću zaposlenih (jedan od elemenata sagorevanja), kao i manjim odsustvom zaposlenih sa posla.
Autor Simon Sinek opisuje da kada se lideri manje fokusiraju na to da budu „glavni“, a više na brigu o onima koji su njima zaduženi, to je siguran znak saosećajnog vođe. Brojne studije pokazuju da kada su lideri prvenstveno fokusirani na dobrobit svojih zaposlenih, to je snažan prediktor zadovoljstva poslom zaposlenih, percipirane organizacione podrške, lojalnosti i poverenja u organizaciju i zadržavanja. Takođe je povezano sa poboljšanim radnim učinkom zaposlenih (podsticanjem motivacije zaposlenih) i boljim timskim učinkom.
Načini na koje menadžeri mogu da poboljšaju svoje veštine saosećanja zasnovane na dokazima
Do sada smo delili „zašto“ za saosećanje, ali šta je sa „kako?“ Ovde nudimo „recept“ koji se sastoji od sedam delova, zasnovan na dokazima, kako lideri i menadžeri mogu efikasno da unaprede svoje veštine saosećanja na poslu (i svuda drugde):
Počnite malim koracima
Istraživanja podržavaju da biti saosećajniji nije velika obaveza vremena, tako da „previše zauzet“ ne bi trebalo da bude izgovor. U stvari, studija Džonsa Hopkinsa pokazala je da samo 40 sekundi saosećanja može smanjiti anksioznost druge osobe na merljiv način. Nadalje, studija Univerziteta u Pensilvaniji otkrila je da provođenje vremena služeći drugima povećava nečiji subjektivni osećaj „izobilja“ vremena – osećaj da imamo dovoljno vremena i da nam se ne žuri.
Biti zahvalan
Možda ste čuli da je „stav zahvalnosti“ dobar za Vas, ali zašto? Metaanalitičko istraživanje pokazuje da nas zahvalnost čini više fokusiranim na druge i motiviše nas da služimo drugima. Studija Univerziteta u Torontu pokazala je da u svakodnevnom životu (npr. na radnom mestu) imamo u proseku devet jedinstvenih prilika za saosećanje svakog dana. To što smo zahvalni drži naše oči otvorene za ove mogućnosti.
Budite svrsishodni
Moramo da postavljamo prava pitanja i izbegavamo da postavljamo pogrešna. Kada se kolega muči na ličnom nivou, pitajte kako ga možete podržati. Umesto pitanja sa da ili ne poput „Da li vam treba pomoć?“ ili „Mogu li nešto da uradim?“ (što često zvuči kao poziv da kažete „ne“), pokušajte da pitate „Šta mogu da uradim da danas budem od pomoći?“, „Šta mogu da učinim da dan učinim malo boljim?“ Iznenadićete se koliko će Vam često postavljanje pravih pitanja na pravi način dati nešto delotvorno. Jedna osoba sa kojom je jedan od nas razgovarao nam je rekla o izvršnom direktoru velike tehnološke kompanije u Silicijumskoj dolini za koju su nekada radili. Taj izvršni direktor je imao veoma namernu praksu: kad god bi saznao da se zaposleni suočava sa teškim periodom kao što je gubitak člana porodice ili zastrašujuća dijagnoza, odustao bi od svega i odmah pozvao tog zaposlenog da pita kako može da ih podrži. Opet, pitajte ne "ako", već "kako".
Pronađite zajednički jezik
„Parohijalna empatija“ – to jest, biti izuzetno ljubazan i saosećajan sa „svojim“ ljudima koji su slični nama – može da smanji naše saosećajno ponašanje u ravnoteži u celini, jer ponekad završimo da tretiramo druge malo gore. Ono takođe zatvara ljude u mnogim prilikama da pomognu i služe. Pokušajte da se potrudite da pokažete saosećanje prema ljudima izvan Vašeg neposrednog društvenog kruga, proširujući svoju „grupu“ što je više moguće. Na poslu smo svi u istom timu.
Proslavite saosećanje u svojoj organizaciji.
Kada zaposleni uspe da pomogne nekome, obavestite ljude. Istraživanja pokazuju da nam jasan pogled na dobrotu drugih pomaže da shvatimo da su ljudi generalno mnogo saosećajniji nego što ponekad shvatamo, i inspiriše nas da sledimo njihov primer.
Uzdignite se
Ovaj termin označava stanje emocionalnog uzdizanja koje osećamo kada svedočimo o saosećanju, moralnoj izvrsnosti ili herojstvu druge osobe. Uzdizanje nas motiviše da i sami budemo saosećajniji i altruističniji. Ali seče u oba smera; potrebna je samo jedna toksična osoba „sve je o meni“ u prostoriji da bi sve ostale povukla na dole. Istraživanja potvrđuju da su i saosećanje i grubost zarazne. Stoga, imajte na umu da Vaše ponašanje - a posebno Vaše saosećanje (ili nedostatak istog) - ima direktan uticaj na druge.
Znaj svoju moć
Možda ste pitali (ili su Vas pitali) u intervjuu: „Koja je Vaša supermoć?“ Zamislite da je saosećanje Vaša supermoć. Kako bi mogla da izgleda Vaša karijera? Kako bi mogao da izgleda Vaš život? Ako mislite da to nije moguće za Vas, nemojte odbaciti ideju. Znajte ovo: suprotno popularnom verovanju, istraživanja pokazuju da je promena moguća. Srećom, svi mi imamo moć da postanemo bolji u saosećanju prema drugima ako zadržimo način razmišljanja o rastu i budemo veoma namerni u vezi sa tim; ako verujemo da možemo da budemo bolji u empatiji i saosećanju, to ćemo učiniti.
. . .
Za bolje zadržavanje talenata i organizacioni učinak, posebno u izazovnim vremenima, menadžeri treba da prepoznaju da saosećanje nije samo „lepo imati“. Umesto toga, to je veština zasnovana na dokazima koja je sastavni deo efikasnog vođenja i držanja timova zajedno. Saosećanje ne pripada samo umetnosti liderstva; robusna istraživanja pokazuju da saosećanje takođe pripada nauci o liderstvu.
