Kako motivisati najboljeg izvođača kada ne možete da ga promovišete
Organizacije ne mogu promovisati sve; uvek će postojati zaposleni sa visokim učinkom koji žele da budu unapređeni u situacijama kada unapređenje nije moguće ili zahteva čekanje. Ovo stvara problem za menadžere i lidere koji žele da zadrže vrhunske talente, ali nemaju fleksibilnost u promocijama. Rešenje je da se razviju privremene strategije koje će pomoći ovim zaposlenima da zadovolje svoje osnovne potrebe. Na primer, sužavanjem onoga što promocija označava ili omogućava određenom zaposlenom, menadžeri onda mogu da traže prilike koje bi mogle da dovedu do jedinstveno značajnih radnih iskustava.
U mnogim radnim okruženjima, unapređenja služe kao jedan od retkih pokazatelja uspeha i napredovanja u karijeri. Ali promocije imaju dugu petlju povratnih informacija. Često su im potrebne godine da se ostvare, što znači da maskiraju rast koji se dešava tokom meseci i godina pre nego što se unapredi. Promocije takođe nisu u potpunosti pod kontrolom zaposlenog ili njihovog menadžera. Ponekad veći obim posla nije dostupan ili je broj liderskih uloga ograničen.
Suština je da organizacije ne mogu promovisati svakoga. Uvek će postojati zaposleni sa visokim učinkom koji žele da budu unapređeni u situacijama kada unapređenje nije moguće ili zahteva čekanje. Ovo stvara problem za menadžere koji žele da zadrže vrhunske talente; nedavno istraživanje je pokazalo da je razlog broj jedan za dobrovoljni odlazak zaposlenih nedostatak mobilnosti u karijeri.
Šta menadžeri treba da urade da pomognu zaposlenima sa neispunjenim željama za unapređenjem?
Kada se talentovani zaposleni osećaju demoralisanim zbog sporog napredovanja, menadžeri treba da razviju privremene strategije kako bi pomogli ovim zaposlenima da zadovolje svoje osnovne potrebe.
Prvo, čak i ako zaposleni ima vrhunske performanse, mogu postojati određene veštine ili nedostaci u učinku koji ga sprečavaju od željenog unapređenja. Ako postoje načini na koje zaposleni može da se pozabavi i popravi ove nedostatke u veštini ili iskustvo, razgovarajte sa njima i podelite svoja razmišljanja. Dajte im vremena da obrade Vaše povratne informacije o načinima poboljšanja i u razgovoru jasno stavite do znanja da nema ništa loše u želji za unapređenjem.
Zatim počnite da istražujete šta za njih zapravo znači promocija. To može biti neka kombinacija sledećeg, ili nešto sasvim drugo:
• Status radnog mesta
• Profesionalni status
• Javni oblik nagrade
• Veći obim odgovornosti
• Veći obim uticaja unutar odeljenja ili organizacije
• Uočena prilika za veći uticaj na šire rezultate
• Mogućnost upravljanja direktnim izveštajima
• Više novčane nagrade
Sužavanjem onoga što promocija označava ili omogućava određenom zaposlenom, menadžeri mogu onda da traže prilike koje bi mogle da dovedu do jedinstveno značajnih radnih iskustava. Na primer, veća plata može biti primarni motivator za mnoge zaposlene. U meri u kojoj planiranje kompenzacija Vaše organizacije dozvoljava diskreciju menadžera, razmislite o dodeli značajnijih novčanih nagrada za one sa visokim performansama koji su odbačeni radi unapređenja.
Razmotrite druge primere:
Ako zaposleni želi da ima veći uticaj u okviru svog posla, zapitajte se kako mu možete pomoći da ostvari veći uticaj na klijente i zainteresovane strane. Da li postoje sastanci kojima zaposleni mogu da se pridruže kako bi im pomogli da nauče šta su lideri na umu ili da dalje usmere pravac projekta?
Možda Vaš zaposleni želi da ima više javnog priznanja. Da li postoje mogućnosti da se rad zaposlenog pozicionira tako da bude vidljiviji? Da li zaposleni može da se prijavi ili bude nominovan za stručne nagrade ili da se njegov doprinos ističe u javnim komunikacionim kanalima?
Kao poslednji primer, možda je za Vašeg zaposlenog važno da postanete menadžer. Razmislite da li možete da imenujete zaposlenog kao neformalnog vođu tima pre nego što bude zvanično unapređen u menadžera. Da li postoje mogućnosti da im se pruži veća izloženost menadžerskim aktivnostima, kao što je vođenje zapošljavanja u ime tima ili obučavanje mlađih zaposlenih?
Važno upozorenje: Čak i kada ste u partnerstvu sa ovim zaposlenima da biste stvorili radna iskustva koja odgovaraju njihovim osnovnim motivacijama, nemojte očekivati da će beskonačno čekati na unapređenje. Dajte im povratne informacije koje će im pomoći da se razviju i budite što je moguće transparentniji u vezi sa stvarnošću donošenja odluka o promociji. Preduzimanje radnji za podršku osnovnim potrebama frustriranih visokih performansi će imati dug put kratkoročno, ali bi trebalo da se odvija u tandemu sa naporima da se zagovara njihov napredak.
Zašto ovaj pristup funkcioniše
Podstičući zaposlene da dublje govore o tome šta je važno u njihovoj karijeri, menadžeri mogu da zauzmu nijansiraniji pristup da pomognu zaposlenima da osmisle karijeru koja im odgovara.
Rasprava o osnovnim motivacijama takođe može pomoći da se ljudi sa visokim performansama osete da se čuju, bez obzira da li je unapređenje moguće ili ne. Ovo zauzvrat pozicionira menadžere kao aktivne partnere u rešavanju uspeha u karijeri, a ne kao čuvare vrata.
