Da biste zadržali svoje najbolje zaposlene, investirajte u svoje najbolje menadžere
Između Velike ostavke, dugotrajne pandemije, zaposlenih koji zahtevaju fleksibilnost, naglih izazova mentalnog zdravlja, nadolazeće recesije i opšte neizvesnosti, sve više i više zaposlenih se obraća svojim direktnim nadzornicima za uputstva i podršku. Nažalost, menadžeri nisu uvek spremni da dočekaju svoj trenutak, jer su nedovoljno obučeni i preopterećeni dok im je zadatak da vode svoje timove tokom pojačanih turbulencija. Da biste zadržali svoje menadžere — i zaposlene koji im odgovaraju — morate uložiti u njihov razvoj. Autor predstavlja tri načina da se to uradi.
Možda se sećate kultne Galupove studije iz 2013. koja je otkrila da ljudi ne napuštaju kompanije, oni napuštaju menadžere. Iako je to istraživanje sprovedeno pre skoro 10 godina, ova izreka važi i danas.
Tokom poslednjih nekoliko godina, konsultovao sam se sa kompanijama o tome kako da „dovedu svoje ljude“ u svet hibridnog rada, što mi je pomoglo da počnem da uviđam koliko su menadžeri važni. Nedavno, radeći na knjizi o zadržavanju talenata na današnjem radnom mestu, imao sam priliku da razgovaram sa mnogim liderima kompanija o tome kako oni vide menadžere.
Ono što sam naučio je da menadžeri zaista imaju trenutak. Između velike ostavke, dugotrajne pandemije, zaposlenih koji zahtevaju fleksibilnost, naglih izazova mentalnog zdravlja, nadolazeće recesije i opšte neizvesnosti, sve više i više zaposlenih se obraća svojim direktnim nadzornicima za uputstva i podršku.
Podaci to potvrđuju. Nedavna anketa u Salesforce-u otkrila je ovaj važan uvid: „Dok su zaposleni nekada smatrali vrhunske rukovodioce svojim izvorom informacija o kompaniji od najvećeg poverenja... Sada zaposleni ocenjuju svog neposrednog nadređenog kao najvažnijeg za razumevanje organizacije i njenih prioriteta, iznad izvršnog tima.“ A tek u decembru 2021, studije su potvrdile ono što je Galup otkrio pre svih tih godina — da zaposleni napuštaju loše menadžere, a ne loše poslove. Na primer, kada je GoodHire anketirao 3.000 američkih radnika, otkrili su da je 82% njih reklo da bi potencijalno napustilo posao zbog lošeg menadžera.
Nažalost, menadžeri nisu uvek spremni da dočekaju svoj trenutak, jer su nedovoljno obučeni i preopterećeni dok im je zadatak da vode svoje timove tokom pojačanih turbulencija. U stvari, novo istraživanje Future Foruma pokazalo je da rekordnih 43% menadžera kaže da su izgoreli - što je najviši nivo na poslu.
Da biste zadržali svoje menadžere — i zaposlene koji im odgovaraju — morate uložiti u njihov razvoj. Evo tri načina da to uradite.
Podignite ulogu menadžera
Na Oktobarskoj konferenciji o budućnosti Foruma, profesorka Džordžtauna i autorka Neophodnog putovanja, Ela Vašington, savršeno je opisala problem kada je rekla: „Povezivanje sa zaposlenima se često smatra 'dodatnim' poslom za menadžere, tako da ide na dno liste obaveza. Kompanije moraju jasno da stave do znanja — ovo nije usputni posao; vrlo je bitan.“
Program General Mills-a za angažovanje lidera (EL) nastoji da da prioritet toj vezi. Prema globalnom CHRO Jackueline R. Villiams-Roll, program je započeo 2018. pitanjem menadžera: „Šta bi vam bilo potrebno da biste bili sjajan lider?“ Povratne informacije su dovele do stvaranja EL programa.
Program vodi menadžere kroz četiri osnovne vrednosti kompanije – pobeđujte zajedno, kontinuirano inovirajte, zagovarajte pripadnost i sve vreme radite pravu stvar – i daje im prostor da razmisle, kao i korake koji se mogu primeniti kako bi te vrednosti primenili u praksi. Menadžeri su zamoljeni da odgovore na pitanje „Koliko dobro radim na svakom od ovih koraka?“, a takođe dobijaju povratne informacije od svojih direktnih izvršitelja zadataka.
Formalizovanjem povratnih informacija, EL program podiže ne samo iskustvo menadžera, već i njihovu vezu sa njihovim direktnim izvršiocima zadataka, kao nešto vredno razmišljanja. Kao što mi je rekao Vilijams-Rol: „Osamdeset osam procenata naših ljudi oseća - da ih podržava njihov menadžer. I to ima direktnu korelaciju sa ne samo angažovanjem, već i zadržavanjem.“
Napravite prostor za rast
Upravljanje tokom ovih haotičnih vremena predstavljalo je izazov čak i za najiskusnije menadžere, a kamoli za one koji su novi u poslu. I zato što se zaposleni često unapređuju na rukovodeće pozicije zato što su dobri u svojim svakodnevnim poslovima - ne nužno zato što imaju veštine da treniraju ili mentorišu - imperativ je da im se pruži prilika da razviju te veštine.
Joe Vhittinghill, Microsoft-ov korporativni potpredsednik za talente, učenje i uvide, podelio je sa mnom kako cela kompanija od 220.000 ljudi trenutno prolazi kroz ono što oni nazivaju „tročasovni razgovor o kulturi“ u grupama sa idejom ponovnog uključivanje zaposlenih u Microsoftovu kulturu.
Ključ za ove važne razgovore je da ih vode menadžeri – ne HR – kako bi se stvorile direktnije, lične veze u celoj organizaciji i na taj način obezbedila prilika za rast za menadžere. Kao što je jedan od Vitinghilovih kolega rekao: „Nisam mislio da će razgovor o kulturi biti toliko važna stvar… ali moj tim je tako motivisan.“
Menadžeri dobijaju vodič za fasilitatora koji izlaže važne poruke koje treba preneti i naglašava važnost deljenja ličnih priča. Vitinghil se takođe stavio na raspolaganje da individualno trenira i priprema menadžere za ove razgovore. Postavljanje menadžera u središte ovih važnih, vrednih razgovora omogućava menadžerima na svim nivoima da rastu i razvijaju se.
Manje kompanije mogu da se ugledaju na ovu inicijativu. Prvi korak je da ciljate na problem za koji biste želeli da Vam menadžeri pomognu u rešavanju — na primer, problem na visokom nivou kao što su vrednosti i kultura ili konkretniji problem kao što je razvoj proizvoda ili prodaja. Zatim zacrtajte jasan proces za dovođenje menadžera u razgovor i sve vreme koristite svoje vrednosti kao vodič. Kao što je Vhittinghill rekao, „ako to uradite, rezultat je pripadnost“, što povezuje menadžere, njihove timove i celu organizaciju.
Obezbedite peer-to-peer podršku za menadžere
Čak i najuzvišeniji i dobro obučeni menadžeri imaće mnogo posla. Stalna podrška je od suštinskog značaja, jer oni drže korak sa kontinuiranom neizvesnošću.
Razgovarao sam sa Hejdenom Braunom, izvršnim direktorom kompanije Upwork, koji je strastven u vezi sa „ponovnim angažovanjem i aktiviranjem menadžera u poslu“, posebno sa toliko zaposlenih koji rade na daljinu.
Upwork održava mesečno Zoom okupljanje pod nazivom One Upwork Forum, gde menadžeri mogu da dele informacije jedni sa drugima o promenama koje vode, inicijativama DEI-a i svemu sa čim se bore. Iako je ovo iskreno, peer-to-peer okupljanje, sponzoriše ga rotirajući izvršni direktor, neko „ko je voljan da na neki način neguje i bude glas“ grupe, rekao mi je Braun.
Kao što je Braun rekao: „Mislim da je to bio zaista odličan način da se podstakne taj angažman i da ta grupa na neki način kroz sastanke pomaže učesnicima koji su prošli kroz tolike promene.“
Podrška vršnjaka, za razliku od povratnih informacija odozgo nadole, nudi brojne prednosti, uključujući „uvid u različite perspektive“, „mogućnosti da se uvežbaju nove veštine u bezbednom prostoru“ i „trajna mreža podrške“. To što menadžeri zajedno vežbaju svoje veštine je, takođe, još jedna prilika za profesionalni razvoj.
. . .
Nema sumnje da je ovo teško vreme za menadžera. Ali kao što nas Galup podseća, „Menadžeri — više od bilo kog drugog faktora — utiču na angažovanje tima i učinak…70% varijanse u timskom angažovanju određuje isključivo menadžer“. Vreme je da kompanije ulažu u svoje menadžere dajući im veštine i podršku koja im je potrebna da se povežu sa svojim timovima.
