Da li se plašite da se identifikujete kao lider?
Studije su pokazale da je viđenje sebe kao lidera prvi kritičan korak na putu ka tome da se ponašate kao lider. Pa ipak, mnogima je neprijatno da se identifikuju kao lideri. Šta pokreće ovo oklevanje? Iako ima mnogo faktora u igri, nedavna istraživanja autora naglašavaju ulogu straha od reputacije u odvraćanju ljudi od toga da sebe vide kao lidere. Konkretno, otkrili su da je zbog straha da će izgledati dominantno, drugačije ili nekvalifikovano, manje verovatno da će se ljudi na različitim radnim mestima i akademskim okruženjima identifikovati kao lideri, zbog čega je manje verovatno da će preuzeti liderske odgovornosti ili da ih drugi vide kao lidere. Dobra vest je da su autori takođe identifikovali nekoliko strategija koje menadžeri mogu da koriste kako bi pomogli u smanjenju, kako potencijala, tako i negativnog uticaja ovih strahova, uključujući predstavljanje liderstva kao manje rizičnog, eksplicitno osporavanje negativnih stereotipa vezanih za liderstvo i stavljanje do znanja kroz reči i akcije da je liderstvo veština koju svako može razviti, a ne urođena sposobnost.
Kada je u pitanju vođenje, bitan je samo-identitet. Istraživanja su pokazala da je viđenje sebe kao lidera prvi važan korak na putu ka tome da to i postanete – a nevoljnost da se identifikujete kao lider može sprečiti sposobne ljude da preuzmu liderske odgovornosti. Dakle, zašto je ljudima tako često neprijatno da o sebi misle kao o liderima?
Iako nema sumnje da postoje mnogi faktori u igri, prethodna istraživanja su pokazala da briga o reputaciji može igrati glavnu ulogu u odvraćanju ljudi od proaktivnog ostvarivanja svojih ciljeva na poslu. Kao takve, zanimalo nas je da li uočeni rizik po reputaciju ljudi može na sličan način uticati na njihov osećaj identiteta kao lidera, i zauzvrat ih učiniti manje verovatnim da vode. Da bismo istražili ovo pitanje, sproveli smo seriju studija sa više od 1.700 učesnika, uključujući zaposlene sa punim radnim vremenom, studente MBA i kadete američkog vazduhoplovstva, i dosledno smo otkrili da što više ljudi brine o rizicima po reputaciju lidera, to je manje verovatno će se tako i identifikovati.
Konkretno, identifikovali smo tri uobičajena straha od reputacije koji sprečavaju ljude da sebe vide kao lidere:
Strah da ne izgledate dominantno
Mnogi od učesnika u našoj studiji izrazili su zabrinutost zbog toga što će biti viđeni kao šefovi, autokratski ili dominantni ako bi preuzeli vodeću ulogu. Kao što je jedan sagovornik rekao, „Ne bih želeo da delujem nasilno, ili da iskorišćavam slabe [ljude]. Ne bih želeo da izgledam hladno.” Zanimljivo, iako je mnogo pisano o korišćenju pežorativnih reči poput „šef” za opis ženskih lidera, otkrili smo da su se u našim studijama i muškarci i žene plašili da naiđu na ovakav način.
Strah da izgledate drugačije
Druga zajednička zabrinutost bila je da bi delovanje kao lidera rezultovalo izdvajanjem i primanjem previše pažnje zbog toga što se razlikuje od drugih — čak i ako je ta pažnja pozitivna. Jedan učesnik je objasnio: „Ne želim da se ugledaju na mene ili da me obožavaju. Prijatno mi je da vodim, ali u isto vreme želim da budem na istom nivou kao i svi ostali.” Mnogi ljudi se brinu da će, ako postanu lideri, morati da žrtvuju svoj osećaj pripadnosti grupi.
Strah da izgledate nekvalifikovano
Bez obzira na to da li su sebe zaista videli kao kvalifikovane, mnogi naši učesnici su rekli da se plaše da će ih drugi smatrati nepodobnim za lidera. Kao što je jedan rekao, „Znam da ljudi često povezuju muškarce sa liderskim ulogama, tako da mi je to pomalo neprijatno. Brinem se da ako pokušam da budem lider u svojoj oblasti, ljudi me neće shvatiti ozbiljno.”
Naravno, postoje stvarna iskustva koja često utiču na ove strahove, posebno za nedovoljno zastupljene grupe kao što su žene i ljudi druge boje kože. Ali bez obzira da li su ovi strahovi opravdani ili ne, važno je razumeti njihov uticaj na to kako gledamo na sebe. I kroz naše studije, otkrili smo da je manja verovatnoća da će ljudi koji su prijavili veći nivo straha u vezi sa ovim reputacionim rizicima sebe videti kao lidere. Kao rezultat toga, manja je verovatnoća da će delovati kao lideri, a samim tim i manje je verovatno da će ih njihovi supervizori smatrati liderima.
Na prvi pogled, ovo može izgledati kontraintuitivno. Zašto bi percepcija rizika uticala na nešto tako duboko ukorenjeno kao što je vaš identitet? Sa psihološkog stanovišta, međutim, ovaj efekat uopšte nije iznenađujući. Niko ne voli da misli o sebi da je vođen strahom, a liderstvo često dolazi sa značajnim izazovima. Dakle, kada se potraga za liderstvom oseća rizično, ljudi podsvesno redefinišu sopstvene identitete kako bi opravdali izbegavanje. Mnogo je udobnije racionalizovati nespremnost da vodite govoreći sebi da „niste samo lider“ nego priznati da se plašite onoga što bi drugi mogli da misle.
Dobra vest je da je naše istraživanje takođe otkrilo nekoliko psiholoških intervencija koje menadžeri mogu koristiti da smanje moć i uticaj ovih strahova, omogućavajući im da podstaknu više ljudi da se identifikuju i postanu lideri. Prvo, naše istraživanje sugeriše da je moguće uticati na percepciju reputacionog rizika ljudi. U jednoj studiji smo otkrili da su učesnici koji su slušali podkast u kojem smo liderstvo uokvirivali rizičnim imali manje šanse da se identifikuju ili ponašaju kao lideri od onih koji su slušali podkast koji opisuje liderstvo kao niskorizično. Ovo sugeriše da jednostavnim predstavljanjem liderstva kao manje rizičnog i nižeg uloga (na primer, pojašnjavanjem da se greške lidera očekuju i da neće biti crna tačka u dosijeu zaposlenog), menadžeri mogu pomoći zaposlenima da se osećaju ugodnije da sebe vide kao lidere.
Pored toga, menadžeri takođe mogu preduzeti korake da se eksplicitno pozabave problemima reputacije zaposlenih. Razumljivo je da ljudi ne bi želeli da se usklade sa identitetom koji je stereotipno povezan sa dominacijom, drugačijim ili nekvalifikovanim. Organizacije moraju da pokažu i rečima i delima da svako može da bude lider i da će se na preuzimanje liderskih uloga gledati pozitivno.
Naravno, nijedna intervencija neće moći u potpunosti da eliminiše strahove od reputacije. Ali istraživanje MBA konsultantskih timova pomoglo nam je da identifikujemo strategiju koju menadžeri mogu da koriste da ograniče negativan uticaj ovih strahova: otkrili smo da kada studenti vide liderstvo kao urođenu sposobnost, percepcija većeg rizika za reputaciju smanjuje njihov samoidentitet kao lidera – ali za studente koji su na liderstvo gledali kao na veštinu koja se može kultivisati, efekat je bio znatno prigušen. Ovo je verovatno zato što se ljudi koji vide liderstvo kao veštinu koja se može naučiti mogu da se osećaju prijatnije sa neuspesima, dok oni sa fiksiranim stavom mogu pretpostaviti da sve greške koje naprave kao lideri trajno narušavaju njihovu reputaciju i ukazuju na to da im jednostavno nije suđeno da vode. Kao takvi, menadžeri mogu da smanje uticaj zabrinutosti za reputaciju na identitet eksplicitnim osporavanjem ideje da su lideri „rođeni, a ne stvoreni“. To znači da se zaposlenima daju uputstva i mogućnosti da razviju svoje liderske veštine, da se prepozna njihov napredak u razvoju ovih veština (čak i kada ishod nije potpuno pozitivan) i da se otvoreno dele priče o neuspesima liderstva zajedno sa uspesima.
Kao što autor, edukator i aktivista Parker Palmer ubedljivo kaže: „Liderstvo je koncept kojem se često opiremo. Čini se neskromnim, čak i samouveličavajućim, misliti o sebi kao o lideru. Ali ako je istina da smo stvoreni za zajednicu, onda je liderstvo svačiji poziv, i može biti izbegavanje insistiranja da nije. Kada živimo u bliskom ekosistemu zvanom zajednica, svi prate i svi vode.” Uspostavljanje kulture koja slavi liderstvo i čini ga istinski dostupnim, bez obzira na pol, rasu, godine ili drugi identitet, može pomoći svima da se osećaju ugodnije kada sebe vide kao – i ponašaju se kao – lider.
