Kako pokrenuti nezadovoljnog zaposlenog
Autorka je anketirala 5.600 radnika iz različitih industrija od januara 2019. do decembra 2021. godine, otkrivši da nezadovoljstvo radnika ne počinje samo od 25. godine – ono je tu još od pre početka pandemije. Ovo predstavlja probleme za kompanije koje se nadaju da su problemi iza njih i žele da zadrže menadžere (čiji je prosečna starost 44 godine) već i da obuče buduće. Njen savet za zadržavanje menadžera na sredini karijere i onih koji se pripremaju za tu ulogu? Ciljajte na usklađivanje posla i života, a ne ravnotežu između posla i života. Saznajte šta ih pokreće kao pojedinca — i zajedno preoblikujte svoje poslove. Uključite ih u proces regrutovanja. I povežite njihov rad sa strategijom veće kompanije.
Vaš najbolji zaposleni kuca na vrata i daje vam pismo o otkazu. Koji je tvoj prvi potez? Uobičajena mudrost kaže da su veće plate i bolje pogodnosti put do srca zaposlenog. Ali šest meseci kasnije, možda ćete čuti još jedno kucanje — i oni će ući, mašući sličnim pismom.
U 2021. i 2022. godini, radnici su masovno napuštali posao, ponekad čak i bez pronađenog drugog posla. Ovaj broj je posebno poguban među zaposlenima u sredini karijere, od 30 do 45 godina, gde je prosečna stopa otkaza bila 20% veća u 2021. nego u 2020.
Ali problem nije ograničen samo na ovu starosnu grupu ili nezadovoljstvo pandemijom. Anketirajući više od 5.600 ispitanika iz različitih industrija između januara 2019. i decembra 2021., otkrili smo da je nezadovoljstvo radnika počelo već sa 25 godina — i tu je još od pre nego što se naš svet okrenuo naglavačke.
Ako menadžeri žele da spreče zaposlene da odu, bacanje novca na problem je u najboljem slučaju rešenje za flaster. Naši podaci su otkrili da samo 38,2% radnika starosti od 25 do 45 godina obeležava platu kao najvažniji faktor u svom zadovoljstvu poslom — iako smo otkrili da je to najčešći odgovor menadžera na vest da zaposleni odlazi.
Više od svega, ovi zaposleni su nam rekli da žude za poslom koji ih inspiriše i stvara harmoniju između onoga što jesu i onoga što rade. To ih čini angažovanijima, produktivnijima i lojalnijima. Žele da se osećaju kao da rade na nečemu većem od njih samih — i da razumeju kako njihov svakodnevni posao to omogućava — sa autonomijom da oblikuju svoju ulogu u svemu tome.
Lideri koji su zainteresovani da ponovo angažuju ove radnike mogli bi da razmotre da im daju više od onoga što žele i što im je potrebno — usklađivanje, inspiraciju, posredovanje i uvid — a ne samo više novca. Evo četiri načina da to uradite.
Ciljajte na usklađivanje posla i života, a ne ravnotežu
Zaposleni u starosnoj dobi od 25 do 45 godina su u najbržoj putanji svoje karijere, a istovremeno doživljavaju i brzo širenje ličnih obaveza. Teško je postići efemernu ravnotežu između posla i privatnog života kada stupate u brak, imate decu, brinete o starijim roditeljima, prisustvujete događajima umrežavanja i konferencijama o profesionalnom razvoju i služite u odborima zajednice, neprofitnih ili školskih odbora.
Umesto da traže ravnotežu između posla i privatnog života, ovi radnici traže usklađivanje posla i života. Ne radi se samo o vremenu koje provode na poslu, već i o tome kako ovaj posao povećava ili umanjuje vreme koje provode van njega.
Na primer, otkrili smo da je 65% naših ispitanika želelo da ima veću kontrolu nad timovima u koje su raspoređeni, projektima na kojima su radili i njihovom sposobnošću da utiču na svoje radno vreme ili zaradu kroz žurku sa strane. Iako bi se očekivalo da radnici dobijaju veću kontrolu kako napreduju kroz činove, u stvari, suprotno je važilo za žene, što ih je navelo da napuštaju radnu snagu u većem broju nego njihove muške kolege.
Pitajte svoje zaposlene kako im posao koji rade svaki dan omogućava da postignu napredak u karijeri koji traže, neguju porodice koje rastu ili svakodnevno manifestuju svoje vrednosti kako biste mogli da radite zajedno na rešavanju njihovih bolnih tačaka tamo gde to nije slučaj.
Saznajte šta ih pokreće — i zajedno preoblikujte njihove poslove
U našem istraživanju, najveći deficit koji smo uočili bio je u odnosima zaposlenih sa njihovim liderima. Skoro svi radnici su rekli da žele da rade za lidera koji ih je inspirisao, ali samo 36% njih kaže da to zaista rade . Ulaganje u vaš odnos sa zaposlenima je jedan od načina da se premosti ta podela — i otključa njihova motivacija.
Da biste razumeli šta pokreće vaše zaposlene, pitajte ih šta ih je dovelo na ovaj posao, cilj, tim, organizaciju ili platu — i da li ih to i dalje daje energijom. Budite otvoreni za njihove odgovore. Ono što čujete može vas iznenaditi, uzbuditi ili zbuniti, ali će vam pomoći da bolje razumete svoj tim. Kako budete saznali više, možete ih dodeliti projektima koji su im značajni i u skladu sa tim preoblikovati njihove dnevne, nedeljne i kvartalne ciljeve. Takođe ćete produbiti svoje razumevanje onoga što ih inspiriše kako biste, zauzvrat, mogli bolje da povučete direktnu liniju (za njih) prema radu kompanije i njihovim ličnim potrebama u budućnosti.
Uključite ih u proces regrutovanja
Za mnoge zaposlene, regrutovanje se oseća kao nešto što se dešava njima i njihovom timu, a ne sa njima, ostavljajući im osećaj da su manje uključeni, manje uticajni i manje važni. Regrutovanje ne može samo da predstavlja priliku za dovođenje novih talenata i perspektiva, već može da obezbedi i prostor za angažovanje vašeg trenutnog ključnog osoblja da ponovo izazove uzbuđenje.
Na primer, umesto da jednostavno objavljuju stari opis posla za sada upražnjenu ulogu, menadžeri bi trebalo da odvoje trenutak da razgovaraju sa svojim zaposlenima o tome da li je taj opis posla još uvek relevantan ili ne. Zatražite njihovu pomoć u poboljšanju.
Ovaj proces ima i spoljašnje i unutrašnje koristi. Opise pozicija ne čitaju samo kandidati za posao, već ih često tajno skeniraju sadašnji zaposleni. Odličan opis posla povezuje odgovornosti pozicije sa svrhom vaše organizacije. Čitanje bi trebalo da pomogne vašem sadašnjem osoblju da ponovo zapali radost i uzbuđenje koje su ih dovele u vašu organizaciju na prvom mestu, podsećajući ih na to kako se njihov svakodnevni rad uklapa u širu sliku.
Povežite njihov rad sa većom slikom
U našem istraživanju, samo oko polovine radnika starosti od 25 do 45 godina smatralo je da može da poveže svoje svakodnevne zadatke sa većim, strateškim imperativima. Skoro svih 5.600 ispitanika (92,4%) izjavilo je da rade bolje kada vide koliko je kvalitet njihovog rada važan za širu sliku.
Razmotrite svoju ulogu u ovom procesu. Umesto da jednostavno prenosite veće organizacione imperative, kako možete da povežete tačke za članove tima koji se pitaju: „Kako bilo šta od ovoga utiče na mene?“ Pomozite im da vide direktne linije između njihovog svakodnevnog, nedeljnog, mesečnog ili kvartalnog rada i ukupnih dugoročnih ciljeva kompanije.
. . .
Umesto da stojite po strani dok vaši najbolji radnici razmatraju ostavku, ponudite im alternativni — i lično ubedljiv — put. Dajući ljudima više aktivnosti, ponovo ih angažujući i inspirišući ih, možete stvoriti radno okruženje koje će im pomoći da se osećaju kao najbolja verzija sebe. Kada se to dogodi, oni se ponovo ulažu u svoje organizacije i pojačavaju sopstveno ponašanje u izgradnji tima.
Umesto da vam pokucaju na vrata da vas obaveste, oni će biti tamo sa obnovljenom posvećenošću, povećanim ulaganjima i povećanom energijom.
