10 znakova upozorenja na koje treba paziti na intervjuu za posao
Iako niko ne može savršeno da predvidi kako će novi posao ispasti, budnost na potencijalne znakove upozorenja (Red Flags) tokom procesa intervjua može pomoći u uklanjanju neoptimalnih opcija zapošljavanja. Budite pažljivi u svojim intervjuima, kao i usklađeni sa načinom na koji se upravlja procesom, postavljanje dobrih naknadnih pitanja i pažljivo praćenje mogu pomoći da se umanje šanse za donošenje loše odluke. Evo 10 znakova upozorenja na koje treba obratiti pažnju.
Intervjui za posao su dvosmerni proces — intervjuišete svog potencijalnog šefa i poslodavca onoliko koliko oni intervjuišu vas. Na kraju krajeva, ne želite samo bilo kakav posao – želite pravi posao. Prema istraživanju CareerBuilder-a, dve trećine radnika kaže da je prihvatilo posao samo da bi shvatilo da mu to ne odgovara, a polovina njih dala je otkaz u prvih šest meseci. Postoji nekoliko razloga zbog kojih bi se to moglo dogoditi, uključujući osećaj kao da vam je prodat lažni račun ili shvatanje da kultura nije u skladu sa vašim vrednostima ili čak toksična.
Izreka „caveat emptor“ — pazi kupac — primenjuje se na intervjuu za posao. Ovo ne sugeriše da bi trebalo da uđete u proces intervjua previše skeptični ili sumnjičavi, već da vas ohrabri da budete prilagođeni potencijalnim znacima upozorenja u procesu intervjua koje zahtevaju vašu pažnju, jer mogu ukazivati na veće probleme sa potencijalnim šefom, timom ili organizacijom u celini. Evo 10 znakova upozorenja na koje treba obratiti pažnju.
1. Konstantno pomeranje i neorganizovanost
Ljudi su zauzeti i stvari mogu neočekivano iskrsnuti, tako da nije neobično da intervju u nekom trenutku treba da bude pomeren. Ipak, kada se to dogodi više puta, to je pokazatelj da nešto nije u redu. „Ako se stvari pomeraju, recimo dvaput, a žele da pomere i treći put, to je to. To je previše,” rekla je Susan Peppercorn, izvršni trener i trener za karijeru. „Moraju postojati neke stvarne olakšavajuće okolnosti koje vam se objašnjavaju jer je vaše vreme dragoceno isto koliko i njihovo vreme. I šalje poruku koja kaže da niste toliko važni. Mislim da poslodavci danas moraju biti izuzetno svesni, da se brzo vrate kandidatima za posao, jasno komuniciraju s njima i tretiraju ih kao da su zaposleni... jer će inače kandidati za posao otići negde drugde.”
Caroline Stokes, izvršni trener i strateg liderstva, se složila, dodajući da stalno pomeranje znači „Oni ne daju prioritet ljudima. Oni nisu svesni rata za talente. Ako su stvari razbacane, ili su neorganizovane, to je apsolutno znak upozorenja.” Ovo uključuje njihovu komunikaciju sa vama (ili nedostatak iste). „Ako vas regrut ili menadžer za zapošljavanje zbunjuju tokom dužeg vremenskog perioda — a u značajnom vremenskom periodu, govorim nedelju dana, to je znak upozorenja“, rekao je Stokes. To pokazuje nedostatak transparentnosti i nesposobnost da se pravilno komunicira.
2. Nepoštovanje drugih
Svaka organizacija ima neke prirodne tenzije ili frustracije između različitih odeljenja, kao što su prodaja i inženjering. Da li su ljudi sa kojima se sastajete tokom procesa intervjua u stanju da razgovaraju o izazovima ili tenzijama sa drugim zainteresovanim stranama na konstruktivan način, ili to rade s omalovažavanjem ili bez poštovanja? Ako je ovo drugo, ovo je znak upozorenja, koja ne samo da ukazuje na to da je organizacija možda jako izolovana, već i da postoji niska psihološka bezbednost.
Stokes ističe da ako učestvujete u panel intervjuu, sa dva ili više intervjuera, to je dobra prilika da posmatrate dinamiku između panelista. Kako oni međusobno komuniciraju? Da li često prekidaju jedno drugog? Da li jedna osoba dominira razgovorom, isključujući druge? Šta govori njihov govor tela, uključujući suptilne mikro-izraze, čak i ako je intervju na Zoom-u?
3. Neusaglašenost vrednosti
Neusaglašenost vrednosti je veliki znak upozorenja. Razjasnite koje su vaše najvažnije vrednosti pre nego što započnete proces intervjua i pripremite pitanja koja će vam omogućiti da procenite kulturu kompanije, u kojoj meri organizacija deli vaše najdublje vrednosti i koliko dobro biste mogli da izrazite svoje vrednosti na poslu.
Na primer, ako imate vrednost inkluzije, a kompanija sa kojom intervjuišete kaže da je posvećena ovom principu, šta rade kako bi osigurali da radno mesto zaista bude inkluzivno? Kako to mere? Da li organizacija govori ili je to samo usmena izjava? „Ako zaista tražite dobro, snažno okruženje kome ćete se posvetiti u narednih nekoliko godina, morate biti marljivi u pogledu aspekta vrednosti“, rekao je Stokes.
Isto tako, ako cenite autonomiju, možda biste svom šefu postavili pitanje poput: „Koje odluke biste očekivali da donesem, a koje biste želeli da vam prenesem?“ Čak i ako vam kažu ono što želite da čujete, zauzmite pristup „verujte, ali proverite“. Pitajte druge koji izveštavaju ovog lidera kakvo je njihovo iskustvo u davanju autonomije ili u kojoj meri su dobili ovlašćenja za donošenje odluka. Nedostatak ubedljivih odgovora je znak upozorenja.
4. Nedostatak jasnoće ili doslednosti u odgovorima na vaša pitanja
Dok postavljate pitanja tokom procesa intervjua, koliko su jasni ili precizni odgovori koji su vam dati? Da li su odgovori koje dobijate nejasne ili opšte izjave, ili vam anketar daje opipljive primere — isto ono što bi očekivali od vas? „Ako ne osećate da dobijate konkretne i direktne odgovore, to je znak upozorenja“, rekao je Peppercorn. Trebalo bi da postavljate dodatna pitanja dok ne osetite da vam je data specifičnost koja vam je potrebna.
Tokom procesa intervjua, sastajaćete se sa različitim zainteresovanim stranama koje će biti važne za vaš uspeh u ovoj ulozi. Imajte suštinski skup pitanja koje postavljate svakoj osobi da razumeju svoju perspektivu, kao i da primetite gde postoji usklađenost u njihovim odgovorima i, što je možda još važnije, gde nema. Želećete da vidite da postoji priličan stepen doslednosti u njihovim odgovorima od jedne osobe do druge. Različiti odgovor jedne osobe može i dalje biti konzistentan i dopunjavati odgovore drugih, dajući vam potpuniju sliku situacije, uloge ili okruženja. Neka varijacija je u redu i za očekivati je. Kada čujete odgovore na isto pitanje koji su u direktnom sukobu — ili nedosledno — sa odgovorima drugih, to je znak upozorenja.
5. Mamac i prekidač
Kada posao za koji ste na intervjuu počne da zvuči veoma različito od prvobitnog opisa posla koji je podstakao vašu prijavu, ovo je znak upozorenja. Da budemo sigurni, promena je stalna. Ipak, ako menadžer za zapošljavanje eksplicitno ne istakne ili ne pozove promenu, to može biti pokazatelj da ne komuniciraju ili ne upravljaju dobro promenama sa ključnim zainteresovanim stranama, kako interno tako i eksterno.
Isto tako, ako vam promena obima uloge iznenada učini posao manje zanimljivim, ovo je vredno pažnje. „Možda se kreću tako brzo da nisu stali dovoljno dugo da bi mogli dobro da objasne kandidatima za posao: ‘Da, rekli smo ovo u opisu posla, ali u proteklih 30 dana naše potrebe su se promenile… zaista treba da se osoba fokusira na ovu oblast umesto na tu oblast.',“ rekao je Peppercorn. „To [nedostatak komunikacije] bi me malo zabrinulo da li organizacija zna šta radi?“
6. Neprikladna pitanja ili komentari
U seriji Super Pumped koja beleži uspon Ubera i njegovog toksičnog vođstva tokom tog vremena, nikoga ne čudi da je „bro kultura“ puna oholosti odmah otkrivena prvim pitanjem Travisa Kalanicka u intervjuu: „Da li ste ser**a?” Jedini tačan odgovor na ovo pitanje (ako ste u to vreme želeli posao tamo) bio je „Da“. Ne postoji svetlija nijansa grimizne boje od tog određenog znaka upozorenja. Iako vam možda neće biti postavljeno pitanje tako grubo ili otvoreno kao ovo, sasvim je moguće da bi anketar mogao postaviti krajnje neprikladno ili čak nezakonito pitanje ili da da neprikladan komentar.
Ako dobijete pitanje ili komentar koji se tiče godina, seksistički, rasistički ili podjednako uvredljiv, to je očigledan znak upozorenja da ova organizacija ne samo da ima lošu obuku, već i verovatno toleriše loše ponašanje — ili isto tako loše, nije se bavila nesvesnom pristranošću u svojim praksama upravljanja talentima, uključujući regrutovanje.
7. Nedostatak veze
Dobar intervju je angažovan dvosmerni razgovor koji obe strane ostavlja da osećaju energiju i uzbuđenja zbog mogućnosti zajedničkog rada. Kada nedostaje energije ili veze i sagovornik ne izgleda angažovano, ne smeje se, deluje rasejano i/ili robotski postavlja pitanja kao da prati scenario i ne pokušava da vas upozna, to nije dobar znak. „Ako primetite da ljudi sa kojima razgovarate ne deluju angažovano... moguće je da se spremaju jer već imaju nekog drugog za tu poziciju“, rekao je Peppercorn. „Dakle, ako vas neko intervjuiše, ali zna da je našao osobu koju želi, verovatno neće biti toliko oduševljen tokom intervjua.
Isto tako, može doći do naglog pomeranja energije ili angažovanja iz jednog kruga intervjua u drugi. Stokes je rekla da je njen klijent rekao nakon drugog kruga intervjua: „Prvi intervju je bio zaista sjajan. Znate, bila je sjajna hemija .... Drugi intervju, ne baš sjajan. Tu nije bilo hemije. Nije bilo topline.” Odmah je pomislila: „Da, zato što im se neko drugi sviđa.“ Stokes je rekao da je iznenadna promena entuzijazma bio znak upozorenja da su pronašli drugog kandidata koji im je bio draži, i jednostavno nisu želeli da otkažu intervju jer su želeli da se uvere da je njihov predosećaj tačan. Dodala je: „To je takođe znak da ne znaju kako da efikasno komuniciraju.
8. Otpor promenama (čak i ako kažu da žele promene)
Otvorene pozicije postoje zato što organizaciji treba neko da poboljša trenutnu situaciju — da izgradi bolje proizvode, stvori operativnu efikasnost, privuče nove klijente, poboljša performanse odeljenja i slično. Poboljšanje poslovanja zahteva promene. Mog klijenta, „Dejvida“, unajmio je njegov poslednji poslodavac da poboljša funkciju podrške korisnicima organizacije. Dok je bio angažovan da preokrene odeljenje i stvori promene, šef njegovog šefa na kraju nije želeo promene i osećao se ugroženim. Pošto je ona bila ta koja je imala moć, Davidu nije ispalo tako dobro. Pitao sam ga koje znakove upozorenja ima u njegovim intervjuima, a on je primetio da mu je ona rekla: „Možda imam mišljenje o ovoj [funciji], pošto sam to radio pre mnogo godina.“
Tada ga je njen odgovor nije baš uznemirio, jer će većina menadžera imati svoje mišljenje. Ali jednostavno naknadno pitanje bi moglo da izazove važan znak upozorenja, kao što je: „Kako se nosite sa drugima koji imaju drugačija mišljenja?“ Možda je ovde dobio više korisnih informacija iz njenih reči i govora tela, kao i od onih koji su radili sa njom da vide kakvo je njihovo iskustvo o tome kako se nosi sa konfliktnim gledištima. Nažalost, to je bio njen put ili autoput. Još gore, kako se ispostavilo, radila je na toj funkciji decenijama ranije i od tada se mnogo toga promenilo, uključujući i tehnologiju sa kojom nije bila upoznata. Ona je nadjačala preporuke mog klijenta za poboljšanje u korist zastarelih praksi koje nisu korišćene od 1980-ih u odnosu na efikasnije metode i tehnologije koje je predložio. Bilo je frustrirajuće — Davidu je svaki dan bio demorališući i kao teška bitka.
Stokes je rekao da neki menadžeri za zapošljavanje „jednostavno nemaju razmišljanje o poboljšanju. Oni su možda samo toliko stara škola da samo žele da ostanu onakvi kakvi stvari jesu... Morate držati uši širom otvorene o tome.”
9. Prevelik broj intervjua ili dugotrajan proces intervjua
U idealnom svetu, sam proces intervjua bi bio efikasan i optimizovao (nasuprot maksimiziranju) uključenost i usklađivanje zainteresovanih strana, a ne bi trajao više od nekoliko meseci. Znak upozorenja se pojavljuje kada broj intervjua postane prevelik, a proces se oduži na duži vremenski period. Bilo jedno (ili oba) od ovoga može biti znak da je tim ili organizacija preterano vođena konsenzusom, neodlučna ili da ima problema koji dovode stvari do kraja.
Dok će broj intervjua i trajanje procesa intervjua verovatno biti u pozitivnoj korelaciji sa nivoom pozicije (npr. proces intervjua za C-apartmant može trajati duže od mlađe pozicije, pošto su ulozi veći, a biće uključeni C- apartmant i članovi odbora), Peppercorn smatra da je 10 do 12 intervjua preterano. (Viđeno je do 14). Iako bi ovoliki intervjui mogli imati smisla za kandidata za nivo C, to nije za direktora. Rekla je: „Trebalo bi da menadžer za zapošljavanje donosi tu odluku, pa zašto onda morate da imate 14 intervjua? Šta to govori o organizaciji i njenoj sposobnosti da obavi stvari?“ Neke kompanije, poput Google-a, aktivno preduzimaju korake da skrate procese dugotrajnih intervjua kako bi bile konkurentnije u borbi za talente.
10. Eksplodirajuće ponude
Eksplodirajuće ponude su ponude za posao koje se daju sa čvrstim rokom (često u veoma kratkom vremenskom okviru), nakon kojeg ponuda ističe. Iako su retki, oni se i dalje javljaju povremeno. Jedan moj klijent je dobio ponudu u jednoj kompaniji u petak popodne i rečeno mu je da ima rok do ponedeljka da odluči. Još uvek je bio na intervjuu sa svojim poslodavcem iz snova i podlegao je pritisku prve kompanije i sigurnosti da ima ponudu za zaposlenje nasuprot tolerisanju neizvesnosti koja je ostala sa njegovom idealnom kompanijom (što se slučajno na kraju izjalovilo za kompaniju čiju je ponudu prihvatio, pošto je otišao mesecima kasnije kada je posao kod poslodavca iz snova konačno došao).
Eksplodirajuća ponuda je u osnovi ultimatum. Ultimatumi se ne osećaju dobro ili ne pokazuju poštovanje prema želji pojedinca da donese promišljenu odluku o karijeri i odmeri svoje opcije koje će uticati na njihovu karijeru i život u godinama koje dolaze. To pokazuje krutost, nesigurnost, pa čak i maltretiranje od strane poslodavca (da ne spominjemo veliku slepu tačku u njihovoj svesti o tome kako će kompanija biti percipirana na tržištu talenata). Da li želite da se pridružite kompaniji jer ste pod prinudom da to učinite ili zato što ste zaista uzbuđeni što radite tamo? Kada vam ljudi (ili organizacije) pokažu ko su, verujte im. Kompanije koje izdaju eksplodirajuće ponude verovatno neće poštovati vaše želje i potrebe kada budete na poslu, i verovatno će biti nefleksibilne, maltretirajuće i autokratske.
Iako niko ne može savršeno da predvidi kako će novi posao ispasti, budnost na potencijalne znakove upozorenje koji su gore pomenuti tokom procesa intervjua može pomoći da se otklone neoptimalne opcije zapošljavanja. Budite pažljivi u svojim intervjuima, kao i usklađeni sa načinom na koji se upravlja procesom, postavljanje dobrih naknadnih pitanja i pažljivo praćenje mogu pomoći da se umanje šanse za donošenje loše odluke.
