Kako pitati da li je zaposleni zadovoljan na poslu
Ljudi stalno daju otkaze – zbog bolje plate ili uzbudljivije prilike, da pobegnu od toksične kulture ili zato što su zapali u ćorsokak na svom trenutnom poslu. Neki zato što se ne osećaju cenjenim od strane svog menadžera ili organizacije, ili zato što njihovi menadžeri ne provode dovoljno vremena da razumeju njihov nivo zadovoljstva poslom. I sve ovo ima svoju cenu. Troškovi zamene zaposlenog mogu se kretati od polovine do dva puta veće godišnje plate zaposlenog. Ali ovde se ne radi samo o gubitku novca. Radi se o gubitku vaših dobrih ljudi, slabljenju morala tima, a možda čak i gubitku odnosa sa klijentima zajedno sa zaposlenim. Iako ne možete naterati sve da ostanu, možete poboljšati stopu odlaska tako što ćete uložiti vreme da zadržite članove svog tima tako što ćete zaista razumeti osnovne probleme. Autor nudi preporuke kako da sa svojim zaposlenima vodite efikasne „razgovore o ostanku“.
Jedna greška koju lideri često prave je pretpostavka da su, pošto se član tima ne žali, srećni na poslu.
Uzmite moju klijentkinju Ranu (nije njeno pravo ime), članicu senior tima velike međunarodne organizacije. Po svim merilima, bila je veoma angažovana u svom poslu. Predlagala je sveže ideje na sastancima, završavala projekte na vreme, a na poruke je odgovarala 24 sata dnevno, kao i poslednjih nekoliko godina. Ali, aplicirala je i za druge poslove. Kao i mnogi ljudi, pandemija ju je naterala da preispita svoje prioritete. Za dve godine rada na daljinu, njen dobronamerni, ali zauzet šef nije uspeo da nađe vremena da proveri bilo šta osim posla, nije pričao o njenom razvoju karijere i ignorisao je zahteve za podršku. Kao rezultat toga, frustracije su se nagomilale i ona je otišla, a sa tim je otišlo i njeno institucionalno znanje, odnosi sa klijentima i doprinos kulturi tima.
Da li se Ranin odlazak mogao izbeći? Možda. Prema istraživanju koje je sproveo Galup, 52% zaposlenih koji su dobrovoljno napustili posao kaže da su njihovi menadžeri ili organizacija mogli da urade nešto da ih spreče da napuste posao. Iako ne možete naterati sve da ostanu, možete poboljšati stopu zadržavanja ako odvojite vreme da porpičate sa svojim ljudima.
Većina je upoznata sa konceptom izlaznog intervjua, gde neko u HR intervjuiše zaposlenog koji je dao otkaz da bi razumeo zašto odlazi. „Razgovor o ostanku“ je kada se lider proverava da zaposleni ima iskustvo na poslu zbog kojeg želi da ostane. Preporučujem da ove razgovore vodite kvartalno i da ih postavite oko ključnih prekretnica (kao što su radne godišnjice). Istraživanja pokazuju koliko je važno imati na umu ove „okidače rizika u karijeri“. Najveći rizik se dešava kada zaposleni doživi promenu menadžera ili odgovornosti, a aktivnost traženja posla raste za 17%.
Evo kako da se pripremite za ove razgovore i šta zapravo da kažete kada se sretnete sa svojim zaposlenim.
Postavite kontekst
Obavestite svog zaposlenog da ovo nije razgovor o učinku ili sastanak na kome se razgovara o projektima, već umesto toga provera kako biste razumeli kako im ide i kako možete najbolje da ih podržite. Moglo bi se reći:
Želeo sam da vam kažem da zaista cenim što ste u našem timu. Kako počinjemo novu godinu/kvart/itd. hteo sam da odvojim malo vremena da proverim sa vama da li imate dobro iskustvo na poslu. Ne postoji konkretan dnevni red, ali bih voleo da razmislite o sledećem pre nego što se sastanemo (odaberite 3-4 pitanja sa liste ispod):
• Kako se uopšte osećate u vezi sa poslom?
• U kom delu svog posla najviše uživate?
• U kom aspektu svog posla najmanje uživate?
• Kako ste se osećali kada ste mogli da uskladite posao i privatni život?
• Šta je bio najveći izazov ove godine/kvartala i da li mogu nešto da uradim da vam bolje pružim podršku?
• Šta mogu da uradim drugačije da bih podržao Vas i tim?
• Da li postoji nešto o čemu želite povratnu informaciju od mene?
• Da li se osećate kao da ovde učite i rastete? Ako ne, da li mogu nešto da uradim da poboljšam vaše iskustvo?
Mentalno tranzicija na razgovor
Na našu sposobnost da slušamo i povezujemo se u velikoj meri utiče naše raspoloženje kada ulazimo u razgovor. Ako se trudite da završite projekat ili žurite na drugi sastanak, malo je verovatno da ćete biti prisutni i saosećajni sa članom vašeg tima. Kada zakazujete razgovor, uverite se da imate vremena pre nego što se sretnete. Kada savetujem lidere, preporučujem im da odvoje nekoliko minuta da razmisle o pitanjima u nastavku kako bi im pomogli da predstave osobi sa kojom se sastaju i zašto.
• Ko je osoba sa kojom razgovaram i šta joj je potrebno da svaki dan radi svoj posao?
• Kakav bi uticaj na mene i naš tim imalo da nas ova osoba sutra napusti?
Započnite sastanak kako treba
Bez obzira da li se sastajete lično ili putem telefona ili videa, uklonite sva ometanja. Isključite notifikacije, odložite računar i telefon i zatvorite e-mail i sve funkcije razgovora. Namerno ili nenamerno, ništa ne ometa brže od toga da neko skrene pogled ili odgovori na nešto drugo kada razgovara.
Zatim na početku izrazite kontekst vašeg sastanka. Podsetite osobu da ste ovde da slušate, razumete njeno iskustvo i vidite da li možete nešto da uradite da biste to poboljšali. Počnite tako što ćete im postaviti jedno od pitanja koje ste naveli u e-mailu. Preporučujem vam da počnete sa opštim pitanjem da biste pokrenuli razgovor, a zatim krenuli dublje.
Ispitajte, onda stvarno slušajte
Kada obučavaju lidere da vode razgovore za ostanak, oni će često izraziti zabrinutost „Šta ako član mog tima iznese problem koji ne mogu da rešim, ili zatraži povišicu ili unapređenje koje ne mogu da im dam?“ Moj odgovor je uvek: „Zar nije bolje razumeti šta se dešava nego ignorisati to?“ I, u većini slučajeva, čin autentičnog slušanja zabrinutosti neke osobe često se bavi njima ili vam, u najmanju ruku, pomaže da zajedno identifikujete put napred.
Na osnovu mog iskustva, nervozni lideri će ulaziti u razgovore očekujući najgore, kada stvari zapravo idu dobro.
Dok član vašeg tima deli svoja iskustva, (zaista) slušajte. Zatim ispitajte, odgovorite i razmišljajte o tome šta radi.
„Zaista sam uživao da radim od kuće, osećam da smo mnogo efikasniji kao tim.
• Odgovorite: „Divno je to čuti, i ja se osećam isto.“
• Razmislite: „Šta vidite da je napravilo razliku?“
„Zaista sam uživao radeći na lansiranju nove aplikacije!“
• Odgovorite: „Drago mi je što to čujem. Volim strast koju ste uložili u to.”
• Razmislite: „U čemu ste najviše uživali u radu na tome?“
Potražite skrivene obaveze
Ako osoba počne da deli frustracije ili ono što se čini kao pritužbe na njihov rad, rad na daljinu, nedostatak brige o deci itd., zapamtite da iza svake žalbe stoji posvećenost. Izbegavajte iskušenje da pokušate da predložite rešenja, umesto toga, saslušajte njihovu posvećenost, preformulišite je i pitajte šta biste mogli da uradite da zajedno rešite problem.
„Osećam se kao da sam na sastancima bez prestanka svaki dan i da radim svake noći do ponoći da obavim svoj stvarni posao.
• Preformulišite: „Shvatam da ste posvećeni odličnom poslu i frustrirajuće je kada osećate da nemate vremena tokom dana da to obavite.“
• Razmislite: „Šta mislite da bismo mogli da uradimo da bi za vas napravilo razliku?“
„Osećam se kao da radim istu stvar svakog dana i ne dobijam ništa u svojoj karijeri.“
• Preformulišite: „Shvatam da ste zaista posvećeni rastu i trenutno se osećate kao da se to uopšte ne dešava.“
• Razmislite: „Šta mislite da bismo mogli da uradimo da bi za vas napravilo razliku?“
Dogovorite se o sledećim koracima
U poslednjih deset minuta razgovora, prebacite diskusiju na sledeće korake. Ako postoji više stvari o kojima niste imali vremena da razgovarate, zakažite sastanak da biste nastavili razgovor. Ako postoje propratne radnje koje ćete svi preduzeti, napišite ih u pisanom obliku kako bi član vašeg tima znao da ste ih zaista čuli.
„Hvala vam na vašoj otvorenosti na našem današnjem sastanku, zaista cenim što ste podelili sve što ste uradili. Kao što sam obećao, ja ću (navesti propratne radnje) i poslati vam poziv za još jedan razgovor za dva meseca. I, ako se nešto desi ranije, znajte da ćemo uvek naći vremena da popričamo.“
Iako vam ovo može izgledati kao „dodatni posao“ za koji možda nemate vremena , u stvarnosti nemate vremena da ne razgovarate o tome. Zapamtite, najjednostavnije akcije često imaju najveći uticaj.
