Kako lideri koji pružaju podršku pristupaju emocionalnim razgovorima
Mnogi lideri nisu svesni kada sa svojim zaposlenima koriste emocionalno preziran i potencijalno štetan jezik. Većinu vremena, nenamerno odbacujući jezik dolazi iz brige. Lideri žele da podrže osobu, da joj pomognu da prođe kroz svoj problem, da umanji svoj bol. Ponekad u pokušaju da minimiziraju bol, minimiziraju i osobu. S druge strane, neki lideri veruju da emocijama nije mesto na radnom mestu. Poslednje dve godine sve većeg emocionalnog naprezanja su sve jasnije pokazale da menadžeri moraju da preusmere svoj fokus na upoznavanje i podršku emocionalnom blagostanju zaposlenih. Više nije dovoljno samo da obezbedite operativne alate i resurse za funkcionisanje Vašeg tima – takođe morate da stvorite psihološku sigurnost da bi napredovali. To znači da se osećate prijatno da vodite neprijatne razgovore. Autor predstavlja šest načina na koje menadžeri mogu pružiti podršku kada neko deli emocionalnu situaciju ili izazov.
Poslednje dve godine sve većeg emocionalnog naprezanja su sve jasnije pokazale da menadžeri moraju da preusmere svoj fokus na upoznavanje i podršku emocionalnom blagostanju zaposlenih. Više nije dovoljno samo da obezbedite operativne alate i resurse za funkcionisanje Vašeg tima – takođe morate da stvorite psihološku sigurnost da bi napredovali. To znači da se osećate prijatno da vodite neprijatne razgovore.
Može biti teško znati šta treba reći kada Vam neko otkrije nešto bolno ili emocionalno. Na primer, jedna od naših klijenata, Evie,* IT menadžer, doživela je pobačaj dok je radila od kuće pre nekoliko godina. Njen šef, Mike,* je mogao da kaže da nešto nije u redu i pozvao ju je da vidi kako se oseća. Kada je nazvao, znala je da ne može da laže, pa je duboko, hrabro udahnula i rekla: „Znaš, da budem potpuno transparentna sa tobom, želim da te obavestim da trenutno doživljavam pobačaj i da se zaista borim sa tIM ... mentalno i fizički." Majk je ćutao duže vreme pre nego što je konačno rekao: „Pa... uradi ono što treba da uradiš“ i brzo prekinuo telefonski poziv. Mikeova reakcija ostala je sa Evie do danas, godinama kasnije. U trenutku gubitka i patnje, osećala se potpuno nepodržanom. Da li mu je to bila namera? Ne, ali to je bio njegov uticaj.
Kao lideri, imperativ je da odvojimo vreme da naučimo kako da se podržimo naše zaposlene, bez obzira na to koliko neprijatne situacije sa kojima se suočavaju mogu biti za nas. Da bi produktivnost i inovacije napredovale, moramo da stvorimo okruženja u kojima članovi tima kojima služimo mogu da napreduju. Keli Grinvud i Džulija Anas, koje su anketirale 1.500 odraslih Amerikanaca koji rade sa punim radnim vremenom, navode prednosti podrške mentalnom zdravlju zaposlenih u svom članku „Nova era za mentalno zdravlje na poslu“. Pišu:
Ispitanici koji su osećali podršku svog poslodavca takođe su imali tendenciju da imaju manje šanse da dožive simptome narušenog mentalnog zdravlja, manje je verovatno da će podbaciti i propustiti posao, i veća je verovatnoća da će se osećati prijatno kada govore o svom mentalnom zdravlju na poslu. Pored toga, imali su veće zadovoljstvo poslom i namere da ostanu u svojoj kompaniji. Konačno, imali su pozitivnije stavove o svojoj kompaniji i njenim liderima, uključujući poverenje u svoju kompaniju i ponos što tamo rade.
Nedugo nakon početka pandemije 2020. od klijenta smo čuli da ih čelnici češće pitaju kako im ide, ali je bilo jasno da ne znaju kako da odgovore na odgovore koji su varirali od „U redu“ do „Bore se“ do „Davim se“. Prijavljivanje je važan prvi korak, ali način na koji reagujete na ono što delite stvara krajnji uticaj. Korišćenje emocionalno podržavajućeg jezika je važan deo toga.
Kako zvuči emocionalno preziran jezik
Mnogi lideri nisu svesni kada sa svojim zaposlenima koriste emocionalno preziran i potencijalno štetan jezik. Ono što smo videli u stotinama lidera kojima smo služili je da nenamerno odbacujući jezik često dolazi iz brige. Žele da podrže osobu, da joj pomognu da prevaziđe problem, da umanji bol. Ponekad u pokušaju da umanje bol, minimiziraju i osobu.
S druge strane, neki lideri veruju da emocijama nije mesto na radnom mestu. Ovaj nedostatak empatije može ih sprečiti da shvate ko je ta osoba i kroz šta prolazi. Oni ignorišu stvarnost da emocije utiču na donošenje odluka i rešavanje problema i ne uspevaju da iskoriste mogućnosti za rast koje emocije mogu da stvore. Ignorisanje emocija ne čini da one nestanu.
Pogledajmo nekoliko uobičajenih scenarija koji se javljaju kada ljudi dele mentalne i emocionalne borbe:
• Odbacivanje fraza, kao što je: „Zbog čega moraš da budeš tužan?“ ili „Ne bi trebalo da budete tužni, imate odličan posao/porodicu/itd.”
• Minimiziranje, koje može biti bilo šta od „Svi se ponekad tako osećaju“ do „Nema o čemu da brinete“.
• Negacija, koja obično zvuči kao: „Hej, moglo bi biti gore!“ ili „To je samo ’problem prvog sveta’.“
• Prepisivanje rešenja, na primer, „Ne treba da brinete“ ili „Samo treba da spavate više“.
• Toksična pozitivnost, koja može zvučati kao: „Pogledajte samo svetlu stranu!“ ili „Sve se dešava sa razlogom!“ Pozitivna perspektiva može biti od pomoći, ali može postati neproduktivna kada je to jedina perspektiva koja se nudi.
Korišćenje prezirnog jezika na ove načine može poslati poruku primaocu da njihova osećanja i borbe nisu stvarni ili su nepotrebni, a može čak i da pojača stid koji je već prisutan. Ako Vam neko dolazi zato što se muči, poslednja stvar koju želite je da ode i da se oseća nevidljivo, nečuveno i bez podrške.
Kako zvuči jezik koji podržava emocionalnu podršku
Da biste postali emocionalno podržavajući lider, potrebna je emocionalna inteligencija. Farah Haris, stručnjak za dobrobit i osnivač WorkingWell Daily-a, opisala mi je emocionalno inteligentne lidere kao one „koje se osećaju prijatno sa emocijama, bilo onima koje se pojavljuju u njima ili u drugima. Oni stvaraju osećaj pripadnosti, jer njihovo ponašanje omogućava da se članovi njihovog tima vide i čuju.”
Emocionalno inteligentne vođe se ne kriju iza štita nevezanosti kada im neko predstavlja svoju borbu. Oni mogu regulisati sopstvene emocije i podržati druge da rade isto.
Evo šest načina da pružite podršku kada neko deli emocionalnu situaciju ili izazov:
Potvrdite njihovo iskustvo.
Validacija može biti jednostavna kao i potvrda - na primer, „Mogu da vidim zašto je ovo iscrpljujuće“. Naročito kada se suočavaju sa izazovima mentalnog zdravlja, ljudi se mogu osećati usamljeno, pa čak i slomljeno. Potvrđujući nečije iskustvo, ne samo da kažete „Vidim te“, već takođe kažete „Verujem ti“, što može doneti utehu tokom izazovnog vremena.
Tražite da razumete.
Dajte svom članu tima priliku da objasni ako to želi. Na primer, „Reci mi više o tome“. Kada želimo da razumemo, pokazujemo drugoj osobi da nam je stalo do njih, da želimo da je podržimo i da želimo da naučimo više kako bismo mogli više.
Vodite emocionalnu i fizičku podršku.
Kada se neko muči, možda ćete se zapitati: „Kako da te najbolje podržim u ovom trenutku?“ ili „Šta bi sada bilo od pomoći?“ U naglašenom emocionalnom trenutku, nekome može biti teško da razmisli ili vidi šta bi mu moglo biti od pomoći. Postavljanje ovog pitanja može im pomoći da odrede i imenuju šta im je potrebno.
Ponudite konkretnu podršku.
Ponekad ljudi ne znaju šta im treba, možda se plaše da pitaju ili nisu sigurni koje su im opcije dostupne. Možda ćete pitati: „Da li bi X bio od pomoći?“ Ponuda određenog načina da im pružite podršku može olakšati nekome da kaže da prihvata pomoć.
Pozovite perspektivu umesto da propisujete rešenje.
Ako ste prošli kroz slično iskustvo kao član Vašeg tima, nemojte pretpostavljati da razumete i da će ono što je radilo za Vas raditi i za njega/nju. Znati da je neko drugi prošao kroz slično iskustvo može biti utešno, ali svako je na drugom putu. Pod pretpostavkom da znate šta je najbolje može umanjiti potrebe druge osobe, usredsrediti razgovor na Vas i može ostaviti osećaj nepodržanosti. Umesto da kažete: „Bio sam tamo, evo šta treba da uradite“, pokušajte: „Da li bi bilo od pomoći da čujete šta mi je pomoglo u sličnoj situaciji?“
Priznajte ih i cenite ih.
Zahvalite svom članu tima što je došao kod Vas — na primer: „Vidim da je ovo bilo teško. Ja sam tu za Vas. Hvala Vam što ste mi poverili ove informacije.” Ovo signalizira i Vama i njima da su ovakvi razgovori važni i jača osećaj sigurnosti za buduće situacije.
Emocionalna podrška u akciji
Kao lideri, često želimo da pomognemo u smirivanju i uklanjanju nelagodnosti. Ako smo iskreni, postoje slučajevi kada želimo da uklonimo nelagodu ne samo za članove našeg tima, već i za sebe. Naš posao nije da lečimo, već da ih učinimo bezbednim da dele i da pružimo podršku koju možemo. U redu je ako ne znate šta da kažete - u stvari, jednostavno priznanje da to ne znate takođe može biti moćno.
Godine 2013. dijagnostikovan mi je panični poremećaj, što je značilo da sam doživljavao ponovljene epizode napada panike. U to vreme sam bio nov u svojoj kompaniji i očajnički sam pokušavao da sakrijem ovaj novi izazov i brzo očistim sve preostale suze pre sastanaka. CHRO moje kompanije povukao me je u stranu i pitao me kako sam. Posle pauze, upitala je: „Kako si zaista?“ Stojeći na ivici njenih vrata da bih mogao da pobegnem ako treba, grizući usnu i nervozan da podelim, suze su tekle. Slušala je, potvrdila koliko je ovo moralo biti zastrašujuće za mene i uverila me da će me kompanija podržati na bilo koji način koji mi je potreban. Na kraju mi se zahvalila što sam podelio. U vreme kada je sve bilo teško, posao je neočekivano postao mesto gde su stvari bile malo lakše.
Dok nastavljamo u nova poglavlja navigacije kroz pandemiju, rasnu nepravdu, podele i stalnu neizvesnost, da li želite da budete lider koji dodaje težinu ili onaj koji je čini malo lakšim? Učenje kako da vodite neprijatne razgovore može Vam pomoći da se postarate da članovi Vašeg tima napreduju.
